建立職業(yè)發(fā)展策略可能是您的組織和員工需要考慮的*最重要的考慮因素。為什么?因為人類有成長的基本需求并有成就感。對于工作生活尤其如此。與人們普遍認(rèn)為人們因管理不善而離開組織相反,研究表明,營業(yè)額最重要的因素是職業(yè)發(fā)展機會差。

　　從歷史上看,制定職業(yè)發(fā)展計劃的組織策略一直是將工作組織成一個等級:踏腳石以線性方式上升到公司階梯上。本文將討論為什么這種方法可能不再可行,以及高績效組織如何調(diào)整其策略來適應(yīng)瞬息萬變的工作環(huán)境。

　　什么是新的正常“工作世界”?

　　靜態(tài)職業(yè)道路的傳統(tǒng)觀念可能不再適用于新的工作世界,在新的世界中,工作和角色需要敏捷并能對動態(tài)環(huán)境做出響應(yīng)。如今,公司正在重組為水平較低的團隊。工作是圍繞客戶或項目的需求和技能自發(fā)形成的,技術(shù)正在迅速消除并為工作場所增加工作。讓我們回顧一下工作場所最近的發(fā)展情況。

　　組織變得越來越討人喜歡

　　Mercer的一項研究發(fā)現(xiàn),超過一半的接受調(diào)查的董事會采取了行動,以建立具有更多橫向移動和臨時團隊結(jié)構(gòu)的扁平組織。隨著分層步驟的減少,線性向上移動性的概念變得過時了。

　　工作和相關(guān)技能處于不斷變化的狀態(tài)

　　無論您是將其稱為第四次工業(yè)革命還是全球化4.0,都需要比組織可以在職位角色中使用傳統(tǒng)學(xué)習(xí)和發(fā)展培訓(xùn)的更快的新技能。鑒于這些快速的變化,今天特定工作所需的技能可能與將來的這項工作無關(guān)。因此,建立具有定義的能力和職責(zé)的詳盡工作矩陣可能會給試圖建立事業(yè)以適應(yīng)下一步工作的員工帶來更多的困惑和挫敗感。

　　工作正在消失和興起

　　除了技能要求的變化之外,昨天,今天和明天可用的工作類型比以往任何時候都變化更快。自動化導(dǎo)致消除了許多物理工作。據(jù)估計,到2030年,全球30%的工作時間可以實現(xiàn)自動化。另一方面,在技術(shù)和社會互動融合的空間(例如,醫(yī)療保健,數(shù)據(jù)分析)中出現(xiàn)了新的工作。此外,COVID-19大流行創(chuàng)造了廣泛的工作和結(jié)構(gòu)調(diào)整,這是以前從未考慮過的。這意味著具有當(dāng)前角色和職責(zé)的職業(yè)規(guī)劃可能無法反映明天可用的需求。

　　替代動態(tài)職業(yè)發(fā)展模式

　　高績效公司正從靜態(tài)角色和線性職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N模式,該模式側(cè)重于個性化計劃,以發(fā)展可應(yīng)用于多種可能機會的不斷發(fā)展的技能,從而適應(yīng)瞬息萬變的工作環(huán)境。

　　Spotify的人力資源副總裁之一MikaelB?ckstr?m在最近的一篇文章中挑戰(zhàn)組織“重新考慮”傳統(tǒng)職業(yè)框架和職業(yè)道路的使用。員工不應(yīng)“挑剔”下一個職位所需的技能,并期望其晉升而無需考慮該職位的業(yè)務(wù)需求或可用性。取而代之的是,他建立了“Spotify成長孵化器”,員工和經(jīng)理在該研討會上討論了如何發(fā)展新的,更深入的技能以滿足組織的未來需求。

　　思科,雀巢,谷歌,IBM,通用電氣,寶潔,通用磨坊,聯(lián)合利華和*銀行等許多業(yè)績*的組織都實施了“人才市場”。它促進了更加敏捷的工作結(jié)構(gòu),使員工可以根據(jù)自己的能力(根據(jù)技能)在各個團隊和多個項目中移動。*限度地利用這種方法的好處是將工作分解為較小的項目和組件(例如,細(xì)分)。保誠金融(Prudential Financial)首席人才和能力辦公室的薇姬·瓦利亞(Vicki Walia)發(fā)現(xiàn),建立一個市場,尋求熟練的專家來承擔(dān)特定的工作要素,而不是擔(dān)當(dāng)特定的角色,這將帶來更高效的方法來完成工作。

　　此外,像AT&T這樣的組織正在開發(fā)專注于技能開發(fā)的內(nèi)部L&D計劃。他們的2020年勞動力計劃專注于學(xué)習(xí)可互換的技能,并提供了一種新的職業(yè)檔案工具,為能夠獲得相關(guān)技能以滿足未來工作需求的員工提供職業(yè)發(fā)展軌跡的支持。此外,微學(xué)習(xí)課程正在興起,以促進專注于聽力和提供反饋技能的學(xué)習(xí)。這些能力對于與組織中的其他人員一起工作至關(guān)重要-無論級別或角色如何。當(dāng)一個人升任管理,激勵和指導(dǎo)他人需要人際關(guān)系技巧和意識的管理職位時,這些就變得越來越重要。

　　職業(yè)發(fā)展需要有意義的對話

　　隨著人們越來越意識到相關(guān)技能的獲取對于在這個快速的工作場所變化的新時代中的職業(yè)發(fā)展和組織成功至關(guān)重要,下一個重要的考慮因素是確定如何最有效地開發(fā)員工的技能。顯然,建立技能和工作矩陣列表,然后讓員工自己瀏覽選項并不會繼續(xù)工作。經(jīng)理決定員工發(fā)展道路的方法也不會。相反,技能和職業(yè)發(fā)展是員工和經(jīng)理的責(zé)任:這必須是協(xié)作的努力。

　　考慮到這種協(xié)作,我們將有效的管理定義為能夠激發(fā),激勵和支持直接報告以盡其所能,并表現(xiàn)出深厚的個人關(guān)懷和與員工的聯(lián)系的能力。當(dāng)然,管理人員應(yīng)該在做到這一點的同時,始終如一地實現(xiàn)預(yù)期的業(yè)務(wù)成果。有效的管理人員有助于建立互惠互利的職業(yè)目標(biāo),以反映公司的宗旨和價值觀以及員工的宗旨和價值觀。要建立在目標(biāo)和價值實現(xiàn)這些目標(biāo),管理者需要有規(guī)律的,持續(xù)的,高價值的職業(yè)生涯1對1 CON已經(jīng)rsations與每個員工。

　　考慮以下三步對話過程:

　　1. 花時間去認(rèn)識他們

　　請他們講講他們從童年到今天的旅程的故事。他們做出了哪些艱難的生活和工作選擇,包括他們?nèi)绾我约盀槭裁醋龀鲞x擇。他們的經(jīng)驗教訓(xùn)了他們。您應(yīng)該知道是什么激發(fā)了他們,什么阻礙了他們。

　　2. 探索可能性

　　詢問有關(guān)什么職業(yè)是理想職業(yè)的探索性問題。它可以并且也許應(yīng)該不止一個。當(dāng)他們到達職業(yè)生涯的頂峰時,他們的愿景是什么?

　　3. 幫助他們制定計劃

　　考慮到未來的遠(yuǎn)景,制定一項計劃以實現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該集中在個人想要發(fā)展哪些技能以及你們倆如何實現(xiàn)這一技能上。將其視為實現(xiàn)自我的路線圖。

　　當(dāng)然,并非所有經(jīng)理都能隨時準(zhǔn)備有效地參與這些對話?？梢酝ㄟ^練習(xí)和使用諸如LifeLabs Learning開發(fā)的在線微學(xué)習(xí)課程來提高反饋和聽力技能。此外,諸如Culture Amp的一對一對話之類的在線工具可幫助經(jīng)理和員工就職業(yè)和個人發(fā)展目標(biāo)進行更有意義,更連續(xù)的對話。

　　正如我們所提到的,員工不會因為經(jīng)理不好而辭職。但是,如果管理人員不盡力幫助他們發(fā)展職業(yè),他們就會辭職。

　　最后,保持打開狀態(tài)

　　隨著工作環(huán)境中的這些重大變化,您的組織和員工需要專注于增長并推動個性化發(fā)展以保持*。我們需要停止以舊的方式來思考建立僵化的職業(yè)框架,并建議員工遵循一條線性途徑,而這很可能在員工到達那里之前就已經(jīng)過時了。相反,您負(fù)有極大的責(zé)任,要注意使您能夠?qū)W習(xí)相關(guān)技能,并確保正在進行有關(guān)進度和績效的對話。衡量員工的目標(biāo)以及他們?nèi)绾巫粉櫼赃_到目標(biāo)至關(guān)重要。

　　最后,鑒于職業(yè)發(fā)展的重要性,至關(guān)重要的是評估員工認(rèn)為自己正在進步并受到領(lǐng)導(dǎo)者有效指導(dǎo)的程度。通過進行定期的參與度調(diào)查,您可以確定您的發(fā)展和指導(dǎo)方法的效果如何,以及可以專注于改進的地方。如果還不懂的話,就找專業(yè)的咨詢師吧,或者是人力資源顧問,他們會告訴你怎樣做的,我剛才提到的選育用留 其實就是聽T12測評的鄧?yán)蠋熣f的,人家可是人力資源方面的大拿。