前段時間有同學問我，現(xiàn)在外部的競爭這么激烈，別人都在裁員，為什么我付更高的薪酬福利，也找不到優(yōu)秀的人呢？其實招人的背后也有商業(yè)邏輯，招人的本質(zhì)其實也是一種交易，企業(yè)是賣家賣出崗位，而人才是買家。他支付青春和潛力在市場上要和大批的賣家一起競爭。優(yōu)秀的人才，怎么競爭？我個人認為這個競爭有三個級別，而福利的高低只是*的一個級別。

　　第一福利篇：有很多人認為想招到優(yōu)秀的人才，最重要的就是福利。有的公司提供每年三次的公費旅行。有的公司提供六星級食堂，有的公司給所有員工的父母買保險。你可能覺得這才是招人的核心，于是你叫來HR讓他們想方設法提升福利。心想這一下總能招到人才了，結(jié)果可能還是招不到，為什么，是HR不夠努力嗎？是薪酬福利不夠好嗎？也不是的，只不過提高薪酬福利的效果只會體現(xiàn)在你的公司和另外一家公司處于同一個量級，同一個品牌認知的基礎之上。這句話有點繞，我舉個例子，假如你是一位非常優(yōu)秀的軟件工程師，現(xiàn)在你的面前有兩家品牌量級都差不多的公司，請問你會選擇哪一家？我想你大概率會選擇薪酬更高的理想。但如果這兩家薪酬差不多，這個時候如果你恰好喜歡吸貓，那你可能就會選擇那家可以帶寵物的公司。所以福利的高低是公司在品牌量級都差不多的時候，拿出來比的是*級別的一種競爭。那什么是比福利更高級別的競爭呢？答案是品牌。

　　第二品牌篇：亞馬遜這家公司福利其實是特別差的，亞馬遜的員工是可以帶著狗狗去上班的，除此之外，基本沒有什么其他福利了?？墒莵嗰R遜這么摳門，依然有很多優(yōu)秀的人愿意為他工作。因為這些人看中的不是福利，而是亞馬遜這個大品牌，品牌甚至會導致一些公司不需要用最貴的價格就可以找到最優(yōu)秀的人才。比如說微軟，微軟一直比員工的薪酬策略是行業(yè)的66%。這也就意味著依然有34%的公司能拿出比微軟更高的工資。那微軟為什么不用最高的薪酬來招人呢？因為它有巨大的品牌效應。很多人加入微軟之后會覺得很開心，能和一群同樣優(yōu)秀的人一起工作。相信微軟會很有發(fā)展，不用擔心被裁掉。如果你沒有品牌，優(yōu)秀的人，就會覺得今天我拿了三個高薪。那你下個月就倒閉了怎么辦呢？亞馬遜微軟承諾給我的福利一定會兌現(xiàn)，你承諾的福利。這到年底又不認賬了，那怎么辦呢？所以品牌是比福利更高級別的競爭。聽到這里，你可能一咬牙一跺腳，好，那我就用比大品牌還高的薪酬福利來競爭，這下總行了，可能還是不一定。因為人才還有*別的競爭，就是商業(yè)模式的競爭。

　　第三篇商業(yè)模式篇：谷歌的商業(yè)模式是用邊際成本為零的方式來匯聚海量用戶。對谷歌來說，增加用戶搜索，增加廣告投放成本并不會增加多少。谷歌就有機會獲得遠遠超出我們想象的利潤。而如果同樣是軟件開發(fā)，開發(fā)的是一款企業(yè)定制服務的軟件，合同簽訂之后，你能從每個客戶手上賺到的錢都基本框定好了，你想賺更多的錢，就需要招募更多的人才。這樣的商業(yè)模式是有非常明顯的天花板的。一個公司能獲得遠遠超出我們想象的利潤。一個公司的利潤能看到天花板，人才在這兩家公司的產(chǎn)出有著天壤之別。到底怎么樣才能招到最優(yōu)秀的人才呢？

　　第一是你要有自己的格局，你要有足夠大的事業(yè)心，你的商業(yè)模式所帶來的商業(yè)勢能要有足夠廣闊的天空。這是你招人的第一前提。永遠不要抱怨別人不愿意跟著你來干。你要抱怨自己是不是在干一個足夠大的事業(yè)，是不是有片能容納蛟龍的大海。

　　第二是品牌是別人對你的信任，要讓別人在沒有進來之前就愿意相信你，愿意跟著你一塊干。

　　第三才是薪酬，才是福利。

　　最后希望你能夠重新審視自己的招人策略，早日吸引到優(yōu)秀的人與你同行，共創(chuàng)一份事業(yè)。當然，如果你是一位優(yōu)秀的人，更希望也能找到那片屬于你的汪洋與一群優(yōu)秀的人肆意翱翔。