在職場中間，每個人都無法避免犯錯，下屬犯了錯誤，管理者就要進行批評，批評不是為了批評，而批評。批評必須有目的，有目的的批評*不只是發(fā)脾氣那么簡單。分享一下領(lǐng)導(dǎo)批評下屬的五個套路。

第一個套路，榜樣式批評。有一次華盛頓看見一輛汽車陷在泥潭里，幾個士兵在使勁的推著大車，一個中尉在旁邊指手劃腳，華盛頓說你為什么不去推車呢？這個中尉說我是中尉，于是華盛頓對這位中尉說，我是華盛頓，然后他立馬跑過去一起推車，中尉對此感到非常的羞愧。管理者以身作則，樹立榜樣，就會感染到員工，促使員工自省和自我批評。

第二個套路，自我批評，矮化自己。批評也是一種交流，溝通一定要建立在平等和尊重的基礎(chǔ)之上，這樣才容易被下屬接受。因此要靈活的運用批評和自我批評，放下架子，適當(dāng)?shù)陌约?，進行自我批評。這樣會大大的增強批評的效果。比如這件事情我有一定的管理責(zé)任，我們一起來討論一下應(yīng)該怎么改進。領(lǐng)導(dǎo)這么善解人意，下屬能不虛心接受批評嗎？

第三個套路，批評的同時，最好給出建議。當(dāng)下屬犯了錯誤，管理者如果只看到錯誤的本身，不去深究錯誤的根源，不去向下屬提出避免類似錯誤的建議，下屬很有可能會一錯再錯，降低團隊的效率。所以管理者應(yīng)該要比下屬看的更全面、更透徹。當(dāng)下屬犯錯的時候，管理者應(yīng)該明確告訴他，他做錯了什么，為什么錯了，最好的方法是什么，然后給下屬做一個詳細(xì)合理的分析。這樣下屬不僅能明白問題的本質(zhì)，還能接受管理者的批評。否則即使管理者的指責(zé)是正確的，下屬也可能不會接受你的批評。

第四個套路，用一層“糖衣”包裹批評。關(guān)于批評有這樣一句話，記住批評是用來解決問題，而不是用來侮辱人的，不要輕易的批評任何人，即使要批評，也要在批評中間加一層糖衣。那么批評就不會讓人覺得那么苦了，如果管理者要批評下屬，最好是營造一個和諧的氛圍，贊美對方，或者說一些贊美的話，然后再進行批評。比如你可以對下屬說，大家都知道你是一個開朗努力的人，這一點非常好。但是你的所作所為卻超出了大家的理解，你有什么要解釋的嗎？當(dāng)下屬講完理由之后，管理者就可以進行批評了。

第五個套路，批評點到為止。在批評下屬的時候，管理者千萬不要把話說的太絕，在該說話的時候在說話，不該說話的時候，最好不要說。因為管理者如果把話說的太滿，可能會給自己帶來不便的麻煩，畢竟凡事都沒有*。如果管理者能夠在批評下屬的時候，恰當(dāng)?shù)谋磉_(dá)出想要表達(dá)的意思，那么管理者就會在復(fù)雜的人際關(guān)系中間贏得員工的喜愛，那么管理者如何避免把話說絕，做到點到為止呢？

第一，善于用事實說話，以理服人。當(dāng)批評建立在具體事實的基礎(chǔ)上的時候，下屬自然就有認(rèn)識錯誤的基礎(chǔ)。這個時候即使管理者沒有發(fā)現(xiàn)，下屬也能夠明白其中的意思。

第二，給下屬留下思考的空間。即使下屬犯了錯誤，作為管理者，也不能把下屬批評的太厲害，不給下屬留有回旋的余地，批評的話盡量不要說太重，否則容易引起下屬的逆反心理。

以上的五個批評套路都是一個領(lǐng)導(dǎo)必須具備的能力。作為一個管理者，懂得巧妙有效的批評下屬，會讓整個團隊充滿斗志和激情，大大的提高下屬的工作效率和積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。