OKR在原則上不能與績效考核掛鉤，但是這并不意味著實施OKR的公司就不能進行績效考核。OKR至少可以與以下兩種績效考核工具相結(jié)合，OKR可以與360度考核相結(jié)合。事實上，將OKR發(fā)揚光大的谷歌公司采用的績效考核方法PERF就與360考核很相似。OKR在這種考核方法中，只是作為考核員工的一個參考維度而存在。模仿谷歌公司實施OKR管理的字節(jié)跳動公司對員工績效考核采用的就是360度考核。OKR還可以與KPI考核相結(jié)合，創(chuàng)造出新的績效考核方式。

可以將OKR與KPI考核直接相結(jié)合，但是要做到KPI考核周期要大于OKR周期。例如KPI考核周期為年度OKR，實施周期為季度，這樣結(jié)合起來就是可行的。要堅決避免KPI考核周期與OKR周期完全一致的情況出現(xiàn)，這就是我們一開始就強調(diào)要堅守的OKR實施原則。另外，可以在同一個公司采取不同的管理方法和考核方式。OKR適用于需要思維能力和創(chuàng)造力的工作，比如研發(fā)設(shè)計類工作。而KPI是適用于對業(yè)務(wù)部門，如銷售、市場、生產(chǎn)等崗位的考核。大部分公司都有這兩種類型的部門和崗位，那么就可以對這兩種類型的部門和崗位分別采取不同的管理方法和考核方式，這有點類似于一國兩制的創(chuàng)新思維方式。當然，我們還可以進一步細化拆解，將每個崗位上的工作區(qū)分為兩種類別。

一類是具有不確定性的業(yè)務(wù)場景探索和創(chuàng)新性質(zhì)的工作，另一類是具有確定的業(yè)務(wù)場景，明確的實現(xiàn)路徑和指標的工作。對前一類工作不做績效考核的要求，可以實施OKR。而后一類工作的確定性數(shù)值化的關(guān)鍵結(jié)果，就可以與KPI考核掛鉤?？傊?，OKR與各種比較好的工具相結(jié)合時，還是要堅守原則，OKR得分不與同期績效考核掛鉤。