作為HR如果你在負責(zé)薪酬管理，那這兩種常用的調(diào)薪機制，你必須要懂，尤其是第二種至關(guān)重要。

1、先說簡單的第一種普遍加薪，顧名思義就是全體員工都可能會有的一種加薪機制。比如工齡每滿一年就有的漲薪，為了匹配競爭對手薪酬上漲而進行的全員或者部分員工的漲薪，亦或者是當(dāng)?shù)厣畛杀旧仙?，為了維持員工基本生活所進行的全員漲薪，那都屬于此類。這類調(diào)薪機制比較易于設(shè)計，在一定程度上有利于保持團隊的穩(wěn)定。但缺點也很明顯，就是會增加企業(yè)的固定成本，加大企業(yè)的經(jīng)營杠桿。當(dāng)經(jīng)濟環(huán)境不好或者經(jīng)營狀況不好的情況下，會增加企業(yè)的運營風(fēng)險，容易出現(xiàn)虧損。

2、績效加薪，它是根據(jù)員工績效考核結(jié)果決定其薪酬增長幅度的一種調(diào)薪模式。這種模式*的好處就是將員工的績效與薪酬的增長掛鉤，績效越好，薪酬的增長越多，讓調(diào)薪更具激勵性。而這種調(diào)薪機制往往會需要用到一個工具，叫做績效加薪矩陣。最常用的績效加薪矩陣又有兩種類型。第一類，僅以績效為基礎(chǔ)的績效加薪。在這里加薪的*依據(jù)就是績效考核等級的高低。績效等級越高，加薪的幅度就越大。需要提醒一下不同層級、不同崗位的績效加薪幅度是可以不同的。第二類，以績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)的績效加薪。什么意思呢？就是我們的加薪，不僅考慮該員工的績效水平，還要考慮該員工的薪酬在整個市場中的位置高薪。如果這個員工目前的薪酬水平相對于市場薪酬偏低甚至是很低，他的加薪幅度在同等級績效情況下應(yīng)該更大，這樣更公平，也更有利于我們留住優(yōu)秀的人才。反之，如果這名員工的薪酬已經(jīng)超過甚至遠遠超過市場薪酬水平了，那么即便他的績效水平高，那加薪的幅度也可以小一些，這樣有利于企業(yè)控制成本。