公司開展年度調(diào)薪，最重要的就是確定工資的增長幅度，這相當(dāng)于是在之前的薪酬總額基礎(chǔ)上，有額外增加的部分，那么這部分額外薪酬成本的錢，是從哪里來的？只有從底層理解的這個問題，才能對薪酬增長幅度的設(shè)計(jì)，以及其合理性有個透徹的理解，調(diào)薪是一種激勵，不可能你什么都沒做就要調(diào)薪，一定是對公司員工在過往一年的整體價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵，這個整體價(jià)值共享體現(xiàn)為兩個方面：

一、上年度公司的經(jīng)營效益結(jié)果。

二、公司的人力效能水平。

經(jīng)營效益好說明公司掙到了更多的錢，就有額外的資本用于提升員工的薪資，而人力效能水平高，說明效益好，不是簡單的靠人力成本投入來實(shí)現(xiàn)的，而是通過員工能力提升，效益改善來實(shí)現(xiàn)的，員工是值得薪酬增長，可以簡單理解為員工薪酬增長是靠自己的努力創(chuàng)造出的人力價(jià)值的反饋，是公司與員工共贏后的共享機(jī)制，想通這個邏輯，在設(shè)計(jì)調(diào)薪幅度時，就會依據(jù)兩項(xiàng)指標(biāo)，即上年度的企業(yè)經(jīng)營效益指標(biāo)和人力效能指標(biāo)，通常會以這兩項(xiàng)指標(biāo)作為評價(jià)依據(jù)，再參照外部市場薪酬調(diào)整狀況來設(shè)定當(dāng)年度調(diào)薪幅度，比如外部市場調(diào)薪幅度為百分之十，按照企業(yè)經(jīng)營效益和人力效能這兩項(xiàng)指標(biāo)，評價(jià)得分換算出年度調(diào)薪系數(shù)為一點(diǎn)二，那么今年公司的調(diào)薪幅度就等于外部市場調(diào)薪幅度百分之十，乘以年度調(diào)薪系數(shù)一點(diǎn)二，等于百分之十二，即今年公司員工平均薪酬增長幅度為百分之十二，超過市場平均水平。當(dāng)然也會設(shè)定上限和底線目標(biāo)，比如當(dāng)年度調(diào)薪系數(shù)低于零點(diǎn)五時，原則上凍結(jié)年度調(diào)薪，這種設(shè)計(jì)理念稱為效益聯(lián)動機(jī)制，可以將這種理念和規(guī)則，體現(xiàn)在公司的薪酬管理制度當(dāng)中，明確了薪酬調(diào)整的具體規(guī)則，這樣薪酬預(yù)算、薪酬調(diào)整就都有了依據(jù)，同時這種規(guī)則的公式也是一種良好的溝通渠道，有利于企業(yè)核心價(jià)值觀的傳播。