潘鵬講師介紹個人職業(yè)生涯的過程實質(zhì)上就是個人與組織相互作用、相互影響，持續(xù)不斷探索均衡關(guān)系的歷史過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等進行職業(yè)探索，逐漸形成自己的職業(yè)方向和職業(yè)領(lǐng)域，逐漸明晰自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)路徑。這一個人與組織相互作用的職業(yè)發(fā)展過程可以分為三個階段：

　　首先是進入職業(yè)組織。個人面臨的主要任務(wù)是：樹立職業(yè)“理想”，為初步的職業(yè)意向選擇接受相關(guān)教育培訓(xùn)，形成為取得職業(yè)成功的預(yù)期態(tài)度和價值觀，并第一次尋找工作。

　　其次是實現(xiàn)組織“社會化”。在這一階段個人面臨的任務(wù)是：承認組織現(xiàn)存的人力資本狀況和政策，應(yīng)付老成員的排斥和抵觸，學(xué)會如何與同事一起工作、如何在與上司交往中取得進步，尋找個人在組織中的位置并取得認同。

　　最后是個人與組織相互接納，達成心理默契。組織與員工正向默契的達成是企業(yè)人力資本協(xié)調(diào)與配置的理想目標(biāo)。所謂心理默契就是員工對企業(yè)具有極強的組織歸屬感（organizationalcommitment），這意味著員工對企業(yè)目標(biāo)與價值觀的認同和尊敬，對完成組織工作任務(wù)的由衷承諾，對組織的感情依戀和忠誠，對完成組織工作任務(wù)的能動積極性和奉獻精神。企業(yè)員工組織歸屬感的養(yǎng)成是一個由淺入深、長期互動的漸進的過程，是由個人性因素、組織性因素和環(huán)境性因素等多種因素綜合作用的結(jié)果；促進員工組織歸屬感的形成和升華，乃是人力資本配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　通過三個階段的職業(yè)發(fā)展，人力資源個體最終就形成適合自己的職業(yè)取向，即所謂的“職業(yè)錨”。施恩基于他對麻省理工斯隆研究院畢業(yè)生的案例調(diào)查研究，提出了能涵蓋所有職業(yè)類型的五種基本職業(yè)錨：

　　其一，技術(shù)職能型職業(yè)錨。這類人在職業(yè)選擇和決策時，傾向于那些能夠保證自己在既定技術(shù)或職能領(lǐng)域不斷發(fā)展的職業(yè)，如科學(xué)研究、工程技術(shù)、財務(wù)分析、營銷系統(tǒng)等。雖然他們在職業(yè)生涯中也涉及一些管理職責(zé)，但他們從內(nèi)心深處看不起或懼怕全面管理工作，職能性管理工作只是其技能性職業(yè)的輔助手段或職業(yè)進步的階梯，一旦其職業(yè)生涯拋錨于既定的技術(shù)或職能區(qū)域，他們就會為此而投入其全身的精力。

　　其二，安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。這類人極為重視長期職業(yè)穩(wěn)定性和工作的保障性。他們比較愿意從事能提供豐厚的薪酬收入、體面的工作職位以及可靠的未來生活保障的工作或職業(yè)，如組織能夠提供有效的薪酬津貼方案、地緣上具有優(yōu)越感和安全感、工作環(huán)境熟悉穩(wěn)定、有良好的養(yǎng)老保險計劃或能夠終身雇傭的職業(yè)等。安全穩(wěn)定型職業(yè)錨可以區(qū)分為地理安全型和組織安全型兩大類型。

　　其三，管理權(quán)威型職業(yè)錨。這些人往往具有成為管理者或獲得權(quán)威的強烈動機，自信自己具備被提升到總經(jīng)理職位上所必不可少的能力及價值觀。通向能承擔(dān)較高職責(zé)、進行更全面管理的經(jīng)理職位是他們的根本職業(yè)目標(biāo)和追求。他們一般具備較強的分析能力、人際能力和情感能力。

　　其四，變革創(chuàng)新型職業(yè)錨。這類人大多具有企業(yè)家人力資本特性，擁有把握自己命運、要求有自主權(quán)來施展自己特殊才干的創(chuàng)造或創(chuàng)新能力。他們一般具有建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西或杰作的行為傾向。這種職業(yè)錨具體涉及的職業(yè)類型是多種多樣。

　　其五，獨立自主型職業(yè)錨。這類人有“自己決定自己命運”的價值傾向，在選擇職業(yè)時圖謀*限度地擺脫組織約束。其中許多人有著強烈的技術(shù)職能導(dǎo)向，但他們卻不像技術(shù)職能型職業(yè)錨的人那樣，到某個企業(yè)去追求這種職業(yè)導(dǎo)向，而是作為咨詢專家獨立工作，或者作為一家小企業(yè)的合伙人來從事技能性工作。