三維設(shè)計(jì)培訓(xùn)
【課程背景】
——為什么企業(yè)的戰(zhàn)略制定的很好，但是目標(biāo)總是難以完成，? ——為什么團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力越來越差、部門之間推卸責(zé)任，相互扯皮? ——為什么員工越來越難以管理，管理層感覺越來越力不從心? ——為什么管理層壓力越來越大，而大部分員工卻事不關(guān)己? ——為什么企業(yè)越做越大、人員越來越多，成本越來越高，效率卻越來越低? 激勵(lì)是一個(gè)古老的話題，當(dāng)一個(gè)組織的動(dòng)力越來越低下，原因是企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)出現(xiàn)了問題，能不能建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，剛?cè)岵?jì)，一張一弛，來幫助企或團(tuán)隊(duì)獲得持久的工作動(dòng)力呢? 克長城老師結(jié)合多年的咨詢和管理經(jīng)驗(yàn)開發(fā)出一套特有的“三維激勵(lì)模式”，分別從職業(yè)通道(引力機(jī)制)、績效(壓力機(jī)制)和薪酬(拉力機(jī)制)三個(gè)維度構(gòu)建企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)打造持久十足的工作動(dòng)力。 克長城老師，實(shí)戰(zhàn)型人力資源專家，具有豐富的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和管理咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法，特別在績效與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)方面有很深的造詣。 克長城老師曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、房地產(chǎn)公司、高科技公司、制造型公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過深入的人力資源咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。

【課程大綱】
一、激勵(lì)的原理
1、什么是激勵(lì)
2、激勵(lì)與人性假設(shè)
故事分享：獵狗的故事
3、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的考量因素
4、三維激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)模型
引力維度：職業(yè)生涯規(guī)劃
二、職業(yè)生涯的起點(diǎn)
1、職業(yè)生涯的概念
2、職業(yè)生涯的階段劃分
3、職業(yè)生涯的五種類型
案例：喬丹的職業(yè)生涯
4、職業(yè)的起點(diǎn)是結(jié)果思維
故事：九段秘書的故事
5、結(jié)果的三個(gè)不等式
故事A：70顆撞釘?shù)墓适?br /> 故事B：俄羅斯人種樹的故事
故事C：買火車票的故事
三、職業(yè)生涯的選擇
1、自我認(rèn)知的四個(gè)窗口
2、自我認(rèn)知的心理學(xué)量表
沙盤模擬：學(xué)會(huì)自我認(rèn)知
3、如何認(rèn)識(shí)三個(gè)我
案例分析：劉邦與楊振寧
4、四種氣質(zhì)與職業(yè)選擇
5、職業(yè)錨釘
寓言故事：西游記的職業(yè)角色
四、職業(yè)發(fā)展的通道
1、員工激勵(lì)的三個(gè)維度
2、職業(yè)通道的內(nèi)涵
案例分析：華為的五級雙通道
案例分析：某企業(yè)的三級四通道
3、職業(yè)族劃分
案例分析：職業(yè)族分類
案例：某企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑圖
4、如何構(gòu)建員工職業(yè)生涯通道
五、職業(yè)生涯規(guī)劃的五個(gè)步驟
1、自我評估
2、制定目標(biāo)
3、行動(dòng)規(guī)劃
4、輔導(dǎo)跟進(jìn)
5、評估反饋
故事：哈佛成功故事
案例：席琳迪翁的職業(yè)生涯規(guī)劃
7、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模版講解
8、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)場實(shí)操
分組PK
現(xiàn)場分享職業(yè)規(guī)劃
員工成果點(diǎn)評
推力維度：績效體系設(shè)計(jì)
六、績效管理的正確理解
1. 什么是績效
2. 績效管理的發(fā)展歷史
故事：犯人船
3. 績效到底有什么用
統(tǒng)計(jì)：中國績效現(xiàn)狀
案例：績效主義毀了索尼之思考
4. 績效考核與績效管理
5. 績效結(jié)果如何應(yīng)用
6. 績效管理的PDCA
7. 績效管理中的領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力
七、正確選擇績效方法
1. 十四種績效方法
2. 職族職系劃分
案例：考核維度與對應(yīng)薪酬
3. 管理類員工考核模式
4. 技術(shù)類員工考核模式
5. 職能類員工考核模式
6. 營銷類員工考核模式
方法：考核模式矩陣
八、正確認(rèn)識(shí)KPI
1. 一個(gè)概念：什么是KPI
2. 三個(gè)來源：KPI來自哪里
模型：KPI來源三維模型
3. 戰(zhàn)略澄清、戰(zhàn)略解碼與目標(biāo)分解
方法：戰(zhàn)略地圖
案例：績效如何匹配戰(zhàn)略
4. 兩各平衡：KPI的維度
案例：考核過程與結(jié)果
5. KPI量化的5有法則
九、KPI的提取與量化
1. 故事演繹： KPI的提取過程
2. KPI提取三維模型
3. KPI提取“天龍八步”
4. 如何分析商業(yè)模式
5. 戰(zhàn)略地圖模板解析
6. 戰(zhàn)略解碼指南
7. 關(guān)鍵成功因素識(shí)別與KPI提取
8. 現(xiàn)場模型：手把手KPI設(shè)計(jì)現(xiàn)場演練
十、績效管理五步法
1. 如何制定績效計(jì)劃
案例：KPI的選擇與三性測試
案例：KPI的權(quán)重設(shè)計(jì)
案例：目標(biāo)值的設(shè)定(豬八戒的故事)
案例：考核周期、數(shù)據(jù)來源與行動(dòng)計(jì)劃
模板：績效合同
2. 如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)
方法：績效輔導(dǎo)的心法與方法
角色扮演：一對一績效輔導(dǎo)
工具：績效輔導(dǎo)檢驗(yàn)單
3. 如何績效績效考核
模型：三權(quán)分立的考核關(guān)系
方法：績效考核結(jié)果的計(jì)算
技巧：績效結(jié)果的二次分布
方法：績效獎(jiǎng)金如何計(jì)算
4. 如何進(jìn)行績效改進(jìn)
方法：績效反饋的與改進(jìn)的流程
方法：四種類型的下屬如何績效面談
角色扮演：一對一績效面談
5. 如何進(jìn)行績效應(yīng)用
方法：績效結(jié)果應(yīng)用六維模型
方法：阿里巴巴的人才管理矩陣
討論：如何正確的使用績效結(jié)果
拉力維度：薪酬體系設(shè)計(jì)
十一、正確認(rèn)識(shí)薪酬激勵(lì)
1. 什么是薪酬(廣義薪酬)
2. 薪酬的激勵(lì)作用
3. 薪酬設(shè)計(jì)的目的與宗旨
故事：動(dòng)物園的薪酬設(shè)計(jì)
4. 薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
5. 什么是崗位價(jià)值評估
案例：某公司崗位價(jià)值評估案例解析
6. 什么動(dòng)態(tài)薪酬
7. 動(dòng)態(tài)薪酬的價(jià)值
十二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1. 薪酬調(diào)查與薪酬策略的制定
2. 薪酬水平設(shè)計(jì)
3. 職族職系設(shè)計(jì)
4. 什么是薪級薪檔
5. 帶寬、級差、檔寬、級幅、檔幅設(shè)計(jì)
6. 薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)
現(xiàn)場實(shí)操訓(xùn)練：薪酬結(jié)構(gòu)手把手設(shè)計(jì)
十三、薪酬模式設(shè)計(jì)
1. 常見的薪酬模式
2. 年薪制設(shè)計(jì)方法
3. 崗位績效工資設(shè)計(jì)方法
4. 傭金提成制設(shè)計(jì)方法
5. 計(jì)件計(jì)時(shí)工資設(shè)計(jì)方法
6. 項(xiàng)目類獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法
7. 高管薪酬模式設(shè)計(jì)
8. 業(yè)務(wù)類員工薪酬模式設(shè)計(jì)
9. 生產(chǎn)類員工薪酬模式設(shè)計(jì)
10. 研發(fā)類員工薪酬模式設(shè)計(jì)
11. 職能類員工薪酬模式設(shè)計(jì)
案例解析：某集團(tuán)的薪酬模式設(shè)計(jì)
十四、薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)
1. 薪酬的公開與保密
2. 如何進(jìn)行新的薪酬體系實(shí)施
工具：薪酬套檔套級工具
案例：某企業(yè)如何進(jìn)行薪酬套檔套級
3. 薪酬調(diào)整機(jī)制設(shè)計(jì)(薪酬普調(diào)與薪酬個(gè)調(diào))
4. 薪酬制度制定與實(shí)施
三維設(shè)計(jì)培訓(xùn)