如何運用情報防范戰(zhàn)略資源培訓(xùn)

第一講：情報決勝企業(yè)戰(zhàn)略人脈資源的開拓與整合
一、問題導(dǎo)入：什么是一個人強大的根本？
是才華嗎？在這個世界上的確存在太多的才華橫溢卻很失意的才子！是家庭背景嗎？劉禪的父親劉備是皇帝（夠有背景），但他仍然只是一個貽笑于后人的“扶不起的阿斗”！是職權(quán)嗎？歷史上有太多的皇帝最終淪為一個“空皇帝”，甚至一個太監(jiān)都可以欺負他們，相反，歷史上有太多地位卑微的太監(jiān)卻可以權(quán)傾朝野、獨掌朝綱！這其中最根本的原因是什么？

二、總裁在建立和維護人脈關(guān)系的過程中普遍存在的誤區(qū)
1、認為僅僅是真誠的“愛”的付出，長時間的感情積累是建立和維護人脈關(guān)系的根本
案例探討：《非誠勿擾》里真誠且有錢又有閑的秦奮為何在感情上遭遇慘??？
2、認為簡單的投其所好（甚至包括性賄賂）是建立和維護人脈關(guān)系的根本
案例分享：郁悶的某廣告公司老板
3、認為商業(yè)賄賂、給回扣（包括送錢、送禮、請吃請喝）是建立和維護人脈關(guān)系的根本

三、牢固建立和維護與戰(zhàn)略核心人脈之間的關(guān)系的五大步驟
1、到底什么是人脈關(guān)系？人脈關(guān)系的本質(zhì)是什么？
2、分析與講解：如何以“愛”為鏈接，以情報為指引，牢固建立和維護“戰(zhàn)略核心”人脈的五大步驟
3、案例分享：基辛格如何做人脈
4、分析與探討：我們該如何處理與敵人（或者仇人）的關(guān)系？

四、總裁在人脈規(guī)劃上的誤區(qū)
1、人脈關(guān)系一切“隨緣”，沒有重點
分析與講解：人脈關(guān)系的分級管理（共7級）
2、輕易提升與某人的人脈關(guān)系等級
分析與探討：為什么好朋友不能在一起做生意？
人與人之間的實際關(guān)系等級和雙方能夠達到的關(guān)系等級是人脈關(guān)系出問題的根源
3、認為只要是“大人物”就是自己的重要人脈，只與比自己“強”的人建立和維護人脈關(guān)系
案例分享：劉邦如何選擇自己的人脈

五、在建立和維護戰(zhàn)略核心人脈關(guān)系的過程中的情報搜集方法
1、情報搜集的主要渠道
2、“情報員”的物色渠道與物色標準
3、在“情報員”物色、管理與培訓(xùn)過程中常犯的錯誤

第二講：情報決勝企業(yè)戰(zhàn)略高級人才開發(fā)
六、如何運用情報預(yù)防戰(zhàn)略高級人才不能勝任工作風(fēng)險
1、當(dāng)前很多公司對人才的標準方面普遍存在的誤區(qū)
（1）唯以實績定人才
分析與探討：很多公司用人，包括獵頭公司挖人的過程中習(xí)慣“追漲殺跌”，堅持“唯以實績定人才”的用人方針。是不是過去有過驕人業(yè)績的人挖到本公司就一定可以在本公司創(chuàng)造同樣驕人的業(yè)績？是不是“敗軍之將”就一定不能重用？
分析與探討：競爭對手那里，由于業(yè)績不好而被開除的員工，你會不會安排到公司的重要崗位委以重任？
案例講解：尼克斯隊的教練丹東尼如何挑球員？看一個被勇士隊和火箭隊開除，四次下放到NBDL的“垃圾球員”林書豪如何被尼克斯隊重用，瞬間成為MBA球場上的*！
分析與探討：業(yè)績到底是不是“定人才”的標準？
（2）認為有高素質(zhì)、高學(xué)歷等硬條件的人就是人才
案例講解：中國從不缺姚明這樣的*高大中鋒，但為什么培養(yǎng)不出林書豪這樣的*控球后衛(wèi)？
分析與探討：很多公司的老板（包括象李嘉誠、馬云這樣的大老板）發(fā)現(xiàn)他們自己如果到人才市場上去找工作，根本沒人要！是李嘉誠、馬云這樣的人根本就不是人才，還是他們對于“人才”的標準存在問題？
（3）認為過去擔(dān)任過重要職務(wù)的就是人才
案例講解：劉邦如何挑選大將人選？看一個沒有半寸軍功的窩囊門夫如何被直接拜為大將，最終成為名貫古今的大軍事家！
（4）一定要用業(yè)內(nèi)資深人士
分析與探討：高層次人才尋聘是不是一定要找內(nèi)行？
分析與探討：軍人所擁有的專業(yè)技能在地方上似乎很不對口，長期的軍營生活，讓他們似乎與社會有些脫節(jié)，但他們在創(chuàng)業(yè)上為什么顯示出獨特的優(yōu)勢？在中國涌現(xiàn)了大批軍人背景的大企業(yè)家：王石、柳傳志、任正非、任志強……

2、當(dāng)前我國很多公司的高層次人才尋聘工作流程介紹及誤區(qū)分析
（1）分析與探討：內(nèi)部高層員工選拔，賽馬不相馬合理嗎？
高層次人才的尋聘采取賽馬的方式以及“民主”選出來的公司高管看似合理，其*的弊端就是缺乏情報的指引！
（2）分析與探討：把合適的人放到合適的崗位就一定能夠創(chuàng)造驕人的業(yè)績？
案例分享：原本是某電視制作公司的不知名歌手孫鳴潔，為什么可以在湖南經(jīng)視很快紅遍大江南北？已經(jīng)是大紅大紫的孫鳴潔跳槽到浙江衛(wèi)視這樣一個更大的平臺，做類似的節(jié)目主持，卻為什么很快就銷聲匿跡？孫鳴潔的離開，湖南經(jīng)視并沒有受到絲毫影響。不久他們推出一個名不見經(jīng)傳的主持人---汪涵，為什么可以做到很快就比孫鳴潔更紅？
（3）分析與介紹：很多公司尋聘高層次人才工作流程介紹及誤區(qū)分析

3、高級人才尋聘工作流程（四步）
（1）分析與探討：在用人之前應(yīng)該搜集哪些情報？
（2）分析與探討：孫雋兵敗“掌上靈通”、吳士宏兵敗TCL根本原因之情報分析（從尋聘流程的角度）
分析與探討：到底什么是選拔人才的標準？（如果說業(yè)績不是選拔人才的標準）
分析與探討：一個團隊所有的人都很優(yōu)秀，而且精誠合作，這個團隊是不是就一定強大？戰(zhàn)爭的勝利僅僅是前方將士浴血拼殺，后方的指揮官指揮得當(dāng)、后勤供給充足、戰(zhàn)略方向正確的結(jié)果？
（3）分析與探討：郎青兵敗格蘭仕、孫鳴潔兵敗浙江衛(wèi)視根本原因之情報分析（從尋聘流程的角度）
分析與探討：公司高層員工不能勝任工作的主要責(zé)任在誰？
（4）分析與探討：挖人、留人靠高薪？什么吸引并留住高級人才的根本？
分析與探討：湖南衛(wèi)視為什么可以低薪從*電視臺挖來何炅、楊瀾（曾在鳳凰衛(wèi)視工作過一段時間）等著名節(jié)目主持人？湖南衛(wèi)視為什么低薪可以留住高級人才，而別的電視臺高薪挖不走？（幾年前是這樣的情況，近幾年出現(xiàn)了一些改變）

七、如何運用情報防范戰(zhàn)略高級人才不忠風(fēng)險
1、案例導(dǎo)入：一個老板的煩惱
2、傳統(tǒng)中“識人”的局限性
分析與探討1：“德才兼?zhèn)?rdquo;---傳統(tǒng)中用人標準的局限性
分析與探討2：莊子、諸葛亮等古人“識人”方法的局限性
3、傳統(tǒng)中關(guān)于員工跳槽原因分析及“留人”方法的誤區(qū)分析
4、問題探討：在你的心目中誰是可以相信的人？
到底什么樣的人就是可靠之人？如何判斷？“根正苗紅”、“久經(jīng)考驗”，甚至跟自己同過生死、共過患難的人是不是就一定可靠？過去品行不端，劣跡斑斑，殺過人、放過火，甚至曾經(jīng)背叛過自己的人是不是就一定不可靠？
5、影響人的組織行為的兩個重要因素及預(yù)防核心員工不忠的情報分析
分析與探討3：“江山易改，本性難移”與“人是會變的”這兩句話到底矛不矛盾？
6、分析與講解：從根本上預(yù)防核心員工不忠，需要搜集哪些情報，如何分析、運用？
7、商業(yè)間諜的預(yù)防與排查方法介紹 

如何運用情報防范戰(zhàn)略資源培訓(xùn)