金融人才鑒別技術(shù)培訓(xùn)

課程背景：
“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因?yàn)楦呖?jī)效的員工有高的產(chǎn)出。”銀行人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場(chǎng)的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到銀行需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們?nèi)绾尾拍塥?dú)具“慧眼”？如何結(jié)合銀行的需求，快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為銀行選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級(jí)管理者人才管理的基本功！
課程收益：
1.能夠運(yùn)用各類面試技巧進(jìn)行面試過程中的“望聞問切”，準(zhǔn)確識(shí)別人才與銀行、職位的匹配性，學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)各種類型的求職人員，甄別適合銀行的人才。.
2..學(xué)員可以掌握一些面試過程中的診斷技術(shù)
3.上完課后，呈現(xiàn)出銀行今年社招的整體流程、人員分工、面試題、情景模擬題及其他事項(xiàng)安排。

課程對(duì)象：專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官
授課方式：講授分析、分組研討、案例導(dǎo)入、情景模擬、角色扮演
講師優(yōu)勢(shì)：
.講師為多家銀行主導(dǎo)面試項(xiàng)目：農(nóng)行浙江省分行社招、阜陽農(nóng)商行社招、農(nóng)行寧波分行、金華浦江農(nóng)商行社招、招商銀行鄭州分行、中國(guó)銀行浙江省分行、工行安徽省分行、溫州銀行校招等
.講師擁有10年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，面試人數(shù)累計(jì)23000人次； 現(xiàn)為全國(guó)*的招聘行業(yè)協(xié)會(huì)——招聘兄弟會(huì)杭州分舵導(dǎo)師

課程大綱/要點(diǎn)：
第一講：面試官的職業(yè)素養(yǎng)——清晰我們存在的價(jià)值與定位
一、招聘面試中的職責(zé)與分工
二、銀行面試官的角色與定位（主面試官、復(fù)評(píng)、技術(shù)面試官/用人部門領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)察官及工作人員）
三、銀行面試官應(yīng)該具備的人才選拔理念：
1.強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的一致與認(rèn)同
2.合適的人放在合適的崗位上
【收集案例】：人才招聘過程中的難點(diǎn)與問題

第二講：銀行常見的招聘項(xiàng)目流程介紹
一、銀行一般招聘流程（校招、社招）
二、結(jié)構(gòu)化面試：建立人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
1.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
2.結(jié)構(gòu)化面試與漫談的區(qū)別
3.結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施的三個(gè)要點(diǎn)
1)面試要素結(jié)構(gòu)化—工作分析、勝任能力模型
2)面試問題多樣化—根據(jù)面試要素設(shè)計(jì)面試問題
3)面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化—結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表
【實(shí)戰(zhàn)】：整理出銀行應(yīng)聘崗位的問題、評(píng)分表
【情景模擬】
【案例】：農(nóng)行2019社招情景模擬題

第三講：面試前的充分準(zhǔn)備——正確篩選簡(jiǎn)歷
一、簡(jiǎn)歷的篩選
【案例】：別被精美的簡(jiǎn)歷忽悠了
1.簡(jiǎn)歷篩選的難點(diǎn)
1)簡(jiǎn)歷篩選量大，耗時(shí)長(zhǎng)
2)搜索合適的簡(jiǎn)歷難
3)簡(jiǎn)歷內(nèi)容真假難辨
2.簡(jiǎn)歷篩選的解決措施
1)關(guān)鍵詞
2)匹配度
3)疑點(diǎn)記錄
【案例】：簡(jiǎn)歷內(nèi)容分析與判斷
3.簡(jiǎn)歷篩選的策略
1)查看并分析客觀內(nèi)容
2)查看并分析主觀內(nèi)容
3)初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求
4)簡(jiǎn)歷整體印象
5) 查看候選人薪資期望值
4.篩選后的簡(jiǎn)歷分類

二、面試前的充分準(zhǔn)備
1.提前熟悉面試方法與流程
2.合理安排面試時(shí)間與地點(diǎn)
3.面試的著裝與禮儀
1)儀容儀表
2)儀姿儀態(tài)
3)著裝
4)座位
5)態(tài)度
4. 面試前的資料準(zhǔn)備
三、面試前的心理測(cè)評(píng)
1.為什么要對(duì)候選人進(jìn)行心理測(cè)評(píng)
2.招聘面試時(shí)常用的心理測(cè)評(píng)工具
1)職業(yè)錨測(cè)評(píng)
2)*團(tuán)隊(duì)角色測(cè)評(píng)與應(yīng)用
3)*測(cè)評(píng)

第四講：面試技巧和方法
一、如何判斷應(yīng)聘者的銀行文化適應(yīng)性
1.銀行文化對(duì)員工的要求、銀行員工的共性特征分析
2.從應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷分析其銀行文化適應(yīng)性
3.從應(yīng)聘者生活、成長(zhǎng)環(huán)境分析其銀行文化適應(yīng)性
4.從應(yīng)聘者在人生中的關(guān)鍵選擇分析其價(jià)值取向
5.從應(yīng)聘者處理關(guān)鍵問題分析其行為的基本假設(shè)
二、如何判斷應(yīng)聘者的通用素質(zhì)（如何定義、如何提問、如何判斷等級(jí)）
1.主動(dòng)性的判別（包括：“完成目標(biāo)”的主動(dòng)性、“人際交往”的主動(dòng)性等）
2.學(xué)習(xí)能力的判別（包括：自主發(fā)現(xiàn)問題能力、自主提問能力、合作探究能力、創(chuàng)新解決問題能力等）
3.堅(jiān)韌性的判別（包括：壓力忍受力、自我控制、意志力等）
4.成就導(dǎo)向的判別（包括：自我愿景、內(nèi)激勵(lì)、行動(dòng)性、挑戰(zhàn)性目標(biāo)、高標(biāo)準(zhǔn)等）
5.團(tuán)隊(duì)合作性的判別（包括：認(rèn)同團(tuán)隊(duì)文化、服從團(tuán)隊(duì)決定、尊重與溝通、共享信息與協(xié)調(diào)資源、支持與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員等）

三、如何判斷應(yīng)聘者的專項(xiàng)素質(zhì)（如何定義、如何提問、如何判斷等級(jí)）
1.思維能力的判別（包括：歸納思維、分析思維、系統(tǒng)思維、邏輯思維、創(chuàng)新思維等）
2.溝通能力的判別（包括：表達(dá)能力、傾聽能力、說服能力、同理心、包容性等）
3.影響力的判別（包括：品格、才能、知識(shí)、情感等因素形成的影響力）
4.人際理解力的判別（包括：對(duì)他人理解的深度、傾聽并反饋給他人等）
5.領(lǐng)導(dǎo)能力/管理能力的判別（包括：宏觀決策、管理行為、個(gè)人品質(zhì)等）
6.戰(zhàn)略思維能力的判別（包括：對(duì)戰(zhàn)略問題的思考、戰(zhàn)略思維的成果、戰(zhàn)略實(shí)施與修正等）
四、如何判斷應(yīng)聘者經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)真?zhèn)?br /> 1.從應(yīng)聘者工作時(shí)間段的空白、錯(cuò)亂、矛盾分析
2.從應(yīng)聘者職位在組織架構(gòu)中的位置與角色判斷
3.從應(yīng)聘者的工作匯報(bào)與聯(lián)系的對(duì)象分析
4.從應(yīng)聘者工作職位、職責(zé)的變化分析
5.從應(yīng)聘者的工作績(jī)效成果分析
五、如何判斷求職動(dòng)機(jī)及個(gè)性特征
1.應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)的類別及識(shí)別線索
2.應(yīng)聘者個(gè)性特征的類別及識(shí)別方法
3.如何從求職動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性

六、常用招聘面試方法
1.STAR面試方法及演練
提問思路
追問技巧
識(shí)別虛假面試方法
搜集“證據(jù)”方法
做出判斷的方法
2.結(jié)構(gòu)化面試方法及演練
1)確定考察指標(biāo)
2)設(shè)計(jì)與組合問題
3)提問技巧
4)評(píng)分方法
5)分析判斷方法
3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及演練
1)開場(chǎng)引導(dǎo)
2)觀察維度
3)組織討論與調(diào)節(jié)氣氛
4)識(shí)別弱項(xiàng)與追問澄清
5)排序與決策
4.面試過程中常見問題處理策略（案例討論）

七、面試方法實(shí)戰(zhàn)案例演練
1.讓面試官走眼的若干類典型應(yīng)聘者
2.通過案例去尋找線索、識(shí)別特征、提問與追問、判別與決策
3.總體點(diǎn)評(píng)與總結(jié)

金融人才鑒別技術(shù)培訓(xùn)