人力資源管理方法工具

【學(xué)員對象】 
HR從業(yè)者、公司中高層管理者 
 
【課程背景】
部門管理者時常在團(tuán)隊管理中遇到如下困擾：
部門人效低下，士氣低落，不知如何激發(fā)他們的工作動力；人員水平參差不齊，該開的開不了，該留的又總是留不住；招聘不給力，招來的人總是不能滿意；每天都在認(rèn)真指導(dǎo)下屬的工作，可是卻招來各種抱怨和不服；每次績效考核面談和辭退員工都是一場災(zāi)難.......
部門管理者通常會將這些困擾歸因于人力資源部門的工作失利，殊不知作為一個團(tuán)隊的領(lǐng)袖，打造高效能、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，是每一位管理者都需要達(dá)成的使命，部門管理者也完全可以利用人力資源管理的視角和抓手，學(xué)會如何經(jīng)營人、管理人，學(xué)會如何對員工采取有效激勵、輔導(dǎo)、授權(quán)，為員工提供成長的平臺和機(jī)會，由此支撐和促動企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

【課程價值】
-幫助學(xué)員了解作為團(tuán)隊領(lǐng)袖的人力資源管理使命；
-幫助學(xué)員系統(tǒng)掌握團(tuán)隊人才管理的知識體系與理論框架；
-幫助學(xué)員掌握人才選、用、育、留的路徑、方法和工具；

【課程大綱】
一、人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的價值
認(rèn)知決定理解，理解決定態(tài)度，態(tài)度決定行動。
-企業(yè)發(fā)展與人力資源關(guān)系
-企業(yè)管理的“陽謀”與“陰謀”
-要做強(qiáng)業(yè)務(wù)管理，先做好人力資源管理
-三支柱模式對企業(yè)人力資源管理核心意義的思考
-三支柱管理模式運營要點
-HRBP在人力資源與業(yè)務(wù)管理者的協(xié)同
-業(yè)務(wù)型HR的工作邏輯和核心意義
【案例分析】三支柱模式的實踐啟發(fā)

二、非人力資源經(jīng)理掌握人力資源管理的重要意義
-非人力資源經(jīng)理對人力資源管理的認(rèn)知誤區(qū)
-管理者不同成長時期面臨的人才管理挑戰(zhàn)
-非人力資源經(jīng)理與人力資源部門的人才管理分工協(xié)同

三、做好人力資源管理第一步：人力資源規(guī)劃
-基于公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)設(shè)計
-如何做好人力需求分析預(yù)測
-合理制定人才編制規(guī)劃
-確定需要什么樣的人：工作分析與崗位說明書
【實操演練】 完成某崗位的工作分析與崗位說明書編制

四、人員招聘與配置 （選人）——人是一切管理措施的依據(jù)
-如何精準(zhǔn)地提供人才選聘需求
-與人力資源部設(shè)計招聘面試基本流程
-確定有效的面試評價方式
-高效精準(zhǔn)的面試問題設(shè)計
【實操演練】設(shè)計某崗位的面試問題
-運用有效而專業(yè)的面試技巧
-面試交流中的去偽存真
-面試測評工具
-避免低效面試-常見問題與注意事項
【案例分析】面試場景重現(xiàn)
【實操演練】行為面試法實戰(zhàn)
-?面試結(jié)果矩陣分析
-錄用管理
-背調(diào)
-Offer
-工作第一天

五、績效管理（用人）
-績效管理認(rèn)知
-績效管理的概念及影響因素分析
-績效管理基本流程和方法
-非人力資源經(jīng)理的績效管理職責(zé)
-績效目標(biāo)的設(shè)定
-關(guān)于績效目標(biāo)
-績效目標(biāo)設(shè)定原則
-績效指標(biāo)提取與權(quán)重
-依據(jù)工作分析確定關(guān)鍵績效指標(biāo)
-依據(jù)上層目標(biāo)分解關(guān)鍵績效指標(biāo)
價值樹
魚骨圖
【實操演練】用魚骨圖/價值樹分解某崗位績效指標(biāo)
-確定考核指標(biāo)權(quán)重
-權(quán)重確定原則
-權(quán)重確定的關(guān)鍵注意事項
-確定目標(biāo)值和行動計劃
-目標(biāo)值
-績效行動
-對員工的日程績效輔導(dǎo)與監(jiān)測
-信息捕捉
-跟進(jìn)周期
-跟進(jìn)與輔導(dǎo)的關(guān)鍵點
-績效評估反饋與改進(jìn)
-績效反饋面談技巧
-績效反饋中的沖突處理??
-確定績效改進(jìn)內(nèi)容與行動計劃
-持續(xù)跟蹤改進(jìn)效果
-績效評估常見的誤區(qū)與對策

六、人才發(fā)展培訓(xùn)（育人）
-前置討論：人才發(fā)展是什么？為什么做人才發(fā)展？
-如何識別關(guān)鍵人才
-人才盤點
-勝任力素質(zhì)模型
-團(tuán)隊人才九宮格
-個人發(fā)展規(guī)劃
-人才素質(zhì)雷達(dá)圖
-監(jiān)測差距
-確定人才培養(yǎng)方向和培訓(xùn)計劃
-人才培養(yǎng)
-用好公司培訓(xùn)資源
-構(gòu)建部門培訓(xùn)需求與架構(gòu)
-員工培訓(xùn)跟蹤反饋
-階段性監(jiān)測評估
-培訓(xùn)結(jié)果評估與兌現(xiàn)
-職業(yè)晉升通道
-人才發(fā)展矩陣
-新員工培訓(xùn)規(guī)劃
-新員工入職雙導(dǎo)師制
-應(yīng)屆畢業(yè)生專項培育
-??部門管理者與人力資源部門的協(xié)同分工
-培訓(xùn)體系建設(shè)階段
-培訓(xùn)計劃制定與實施階段
-培訓(xùn)結(jié)果評估階段
【實操演練】設(shè)定某員工的個人培訓(xùn)計劃（含與人資部的分工）

七、員工激勵 （留人）
-激勵的基本原理
-馬斯洛需求原理分析
-行為驅(qū)動系統(tǒng)模型???
視頻賞析：激勵出下屬工作的激情。
-員工激勵矩陣
-培訓(xùn)、績效及薪酬激勵
-福利體系
-職業(yè)成長
-價值觀認(rèn)同
-榮譽感（團(tuán)體的、個人的）
-留人且“留心”，用人需“用心”
【現(xiàn)場討論激發(fā)】日常激勵tips

八、優(yōu)秀員工的離職
【前置討論】那些想留留不住的人
-員工離職預(yù)判
-人才流失信號識別
-確定干預(yù)措施
-離職談話的準(zhǔn)備
-明確離職面談的目的
-自我反思與情緒準(zhǔn)備
-談話提綱的準(zhǔn)備
-談話時機(jī)與環(huán)境
-真實原因與挽留對策
-如何溝通能幫助了解真實的離職原因
-預(yù)判挽留的可能性
-溝通挽留對策
【現(xiàn)場討論激發(fā)】
1）挽留成功的經(jīng)歷與經(jīng)驗tips：話術(shù)、挽留措施。
2）挽留失敗的反思：什么在左右人才的流失，身為上司，我可以做些什么？
-優(yōu)秀員工離職后續(xù)-人走茶不涼

九、員工辭退
【前置討論】哪些情況會辭退員工？哪類員工辭退難度大？
辭退員工的方法會有哪些？
-辭退員工的幾種情形和策略
-績效考核的淘汰
-組織優(yōu)
-違法違紀(jì)
-經(jīng)濟(jì)性裁員
-取證留存的關(guān)鍵事項
-辭退面談
-面談準(zhǔn)備
-性格與溝通策略
-溝通的基礎(chǔ)邏輯
-溝通中可能發(fā)生的情況和對策
【案例討論】某領(lǐng)導(dǎo)的辭退溝通是否正確？為什么？
-辭退手續(xù)注意事項
-簽署文件與交接安排
-不簽字的情形與應(yīng)對
-情緒管理
-自我情緒駕馭要點
-如何應(yīng)對員工情緒
【實戰(zhàn)演練】：辭退面談與分析

十、管理者常見的人力資源管理誤區(qū)
【小組討論】從自身管理感受出發(fā)，探索常見的人才管理誤區(qū)

人力資源管理方法工具