經(jīng)理績效考核課程

課程背景：
公司績效考核與績效管理的效果，很大程度在于各級經(jīng)理如何正確認識和使用績效考核工具，如何在PDCA環(huán)節(jié)做出高績效的管理動作。
本課程根據(jù)績效考核流程的關鍵步驟，總結出績效考核的技能要求，作為各級經(jīng)理的管理修煉，幫助提升績效考核的效果和質(zhì)量。

課程收益：
● 正確認識績效考核與績效管理的關系
● 理清考核者在績效考核中的職責和分工
● 練習目標分解與績效目標溝通技能
● 演練工作跟進與輔導技能
● 演練績效評估與反饋技能
● 練習績效分析與績效改進策略的制定

課程對象：企業(yè)高層、中層管理人員、主管、HR

課程大綱
導入：問題聚焦，使用UMU互動調(diào)研
專業(yè)篇：管理者績效考核與管理的技能修煉
本講主要解決的問題：
1）考核是各級經(jīng)理應做且要做好的事
2）考核不一定提升績效，要做好績效的過程管理
一、目標管理對管理者的好處
1、工具聚焦，防止無頭緒
2、協(xié)調(diào)團隊，防止各自為政
3、有管理抓手，防止虛化
案例：《四支隊伍，哪組成績最好？哪組壓力*？》
案例：《山田本一的馬拉松*》
二、管理者的績效考核技能修煉
1、目標分解能力——理解業(yè)務邏輯，因果洽合
2、目標溝通能力——找對實現(xiàn)路徑，策略可行
3、工作跟進能力——提高反饋效率，及時調(diào)整
4、績效輔導能力——提升解題能力，幫助成長
5、績效評價能力——客觀公正評價，獎罰有據(jù)
6、績效反饋能力——正負均要反饋，揚長避短
7、結果應用能力——因人而異施策，人盡其才
8、績效改進能力——找準差距原因，用對方法

第一二項修煉：P——目標分解與溝通技能
本講主要解決的問題：
1）目標分解不是分指標，是從目標到策略和任務的邏輯假設
2）績效目標溝通的重點，不能像商務談判，討價還價，要聚集在差距和對策上
一、目標的特點
1、目標的SMART原則
2、不能量化的目標如何管理
1）定性管理
2）流程化管理
3）細化管理
練習：《把工作指令轉(zhuǎn)化成工作目標》
二、制定目標的技術
導入：邏輯假說
1、結構化思維——能夠看全，防止認知盲區(qū)
2、系統(tǒng)思維——強調(diào)整體、動態(tài)、平衡，防止以偏概全
練習：《用邏輯樹分析績效成因，并制定年度績效目標》
三、目標溝通常見問題
1、溝通的方式不對
2、陷入對立和博弈
3、溝通的重點不對
4、時間投入不夠
四、高效的目標溝通
1、少用講述傾聽法
2、不用講述推銷法
3、采用問題解決法
情景模擬：《主管與小S的績效目標溝通》

第二三項修煉：D——工作跟進與輔導技能
本講主要解決的問題：
1）工作的跟進輕重緩急要清晰適度，否則下屬會無所適從
2）不能做“百度型”管理者，要做教練型管理者
一、工作跟進常見問題
1、跟進的頻次
2、跟進的形式
案例：《為什么下屬小W工作總是拖沓》
二、合理的工作跟進技巧
1、任務的輕重緩急的劃分
2、工作反饋工具應用
工具：《工作目標及績效反饋表》
三、績效輔導存在的問題
1、“度娘”——有問必答
2、婆婆媽媽——事無巨細
3、甩手掌柜——不管不問
4、忽左忽右——無所適從
四、績效輔導的技巧
1、輔導下屬的六個步驟
第一步：認真傾聽
第二步：確認問題
第三步：幫助分析
第四步：引導答案
第五步：確定可行
第六步：鼓勵期待
2、四種不同員工的績效輔導策略
1）區(qū)分員工：從績效和能力來區(qū)分
2）分析員工：四種不同員工的優(yōu)勢和不足
3）管理員工：四種不同員工的輔導策略
3、用教練方式來做績效輔導
四步走：目標、現(xiàn)狀、選擇、意愿；
1）幫助下屬確定目標
2）幫助下屬認清現(xiàn)狀
3）幫助下屬選擇策略
4）幫助下屬提升意愿
分析：教練方式績效輔導注意事項
分享：工作輔導的16字方針
情境模擬：《教練式輔導》

第五六項修煉：C——績效評價與反饋技能
本講主要解決的問題：
1）改變以結果評價、用數(shù)據(jù)評價的績效評價方法，引入4K1B績效量化技術
2）使用正向、負向反饋，啟發(fā)下屬查找問題，尋找答案
3）練習使用SAID反饋法
一、傳統(tǒng)績效量化的三大誤區(qū)
誤區(qū)一：注重結果，輕視過程
誤區(qū)二：全部數(shù)據(jù)化
誤區(qū)三：心理因素影響很大
二、量化的三大原則
原則一：公平公正客觀
原則二：結果、過程、能力的全要素評估
原則三：用科學技術工具降低心理因素干擾
三、4K1B績效量化技術
1、KPI——關鍵業(yè)績指標法
2、KO——關鍵任務法（圖尺度）
3、KSA——知識能力評估法
4、KIT——關鍵事件法
5、BOS——行為觀察量表法
練習：《模擬崗位、模擬部門的績效量化》
四、績效面談的準備
1、時間——獨立
2、地點——安靜
3、時長——明確
4、評估結果——事先反饋
5、反饋重點——優(yōu)缺點
6、關鍵材料——事件
五、面談與反饋技巧
1、建立信任
2、說明目的
3、鼓勵說話
4、多問少講
5、聚焦問題
6、避免沖突
7、著眼未來
8、表揚為主
9、感謝期待
10、適時結束
案例：《小S和經(jīng)理的績效面談》
案例：《表揚要有熱咖啡的溫度》
案例：《“青蛙”與“刺猬”》
模擬練習：《績效反饋與面談》、《SAID反饋法》

第七八項修煉：A——績效結果應用與績效改進技能
本講主要解決的問題：
1）如何從績效視角，查找原因，改進績效，做好人才發(fā)展
2）學習技控方法，簡單有效可復制地做績效改進
一、人才的分級分類管理
1、九宮格的應用
2、長期關注
3、“眾人眼中的你”
工具：《人才發(fā)展九宮格》
二、薪酬分配的應用
1、績效工資的分配
2、工資包及獎金包的生成
案例：《提成工資制的績效等級如何對應》
三、績效改進流程
1、績效分解到崗位、到動作
2、找到關鍵影響因素
3、分析績效差距
4、設計績效改進方案
5、實施評估與反饋
四、先技控、后人控
1、基爾伯特行為工程模型
2、簡單、有效、可復制
案例：《三個績效改進的技控案例》
練習：《模擬部門、崗位的績效改進方案設計》
工具：《績效改進“技控”檢視評估表》

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