人力資源操盤(pán)手培訓(xùn)

課程綱要
三大*模式一套積分計(jì)劃52個(gè)實(shí)操工具
一、了解人性—人力資源的未來(lái)
1.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代*的變化是什么？
2.人性是怎么形成的？
3.人性的五大死穴
4.人力資源的未來(lái)是什么？

二、將薪換心—設(shè)計(jì)激勵(lì)薪酬
1.薪酬案例導(dǎo)入
2.薪酬設(shè)計(jì)的八大死局
3.薪酬設(shè)計(jì)的七大步驟
1）關(guān)鍵一：區(qū)分崗位類(lèi)型
2）關(guān)鍵二：薪酬最小感覺(jué)差
3）關(guān)鍵三：職等級(jí)工資*比例
4.特殊人群薪酬設(shè)計(jì)
1）高管人員薪酬與分紅設(shè)計(jì)
—高管人員年薪分解與目標(biāo)協(xié)議書(shū)
—有限責(zé)任公司分紅設(shè)計(jì)
2）工程項(xiàng)目類(lèi)薪酬分配
3）技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)
4）營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)
—底薪及提成設(shè)計(jì)
—合理的回報(bào)機(jī)制
—量本利平衡點(diǎn)
—孤兒客戶(hù)的有效管理

三、招才選將—精準(zhǔn)匹配人才
1.招人之前應(yīng)做的三件事
2.人才畫(huà)像三要素
3.渠道拓展七方法
—常規(guī)渠道
—創(chuàng)新渠道
4.方法匹配三步驟
1)建立標(biāo)準(zhǔn)化的流程
2)引入評(píng)價(jià)技術(shù)，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
簡(jiǎn)歷篩選
價(jià)值觀測(cè)試與個(gè)人需求評(píng)估
行為面試
情景面試
背景調(diào)查
 3）解決招聘難題的四大策略

四、培訓(xùn)之禪—實(shí)現(xiàn)商業(yè)結(jié)果
1. 培訓(xùn)體系建設(shè)
 —從培訓(xùn)到組織發(fā)展的關(guān)鍵任務(wù)
 —學(xué)習(xí)地圖如何構(gòu)建
 —中廣核白鷺計(jì)劃
2. 培訓(xùn)需求分析
 —培訓(xùn)需求分析六大模型
 —最實(shí)操的培訓(xùn)需求分析方法
 —結(jié)果計(jì)劃輪的四個(gè)問(wèn)題
3. 關(guān)鍵人才快速培養(yǎng)
 —關(guān)鍵人才的識(shí)別
 —關(guān)鍵人才快速培養(yǎng)八步法
 —OPPO云杉計(jì)劃
 —阿里巴巴多樣性人才培養(yǎng)計(jì)劃
4. 管理人才繼任計(jì)劃
 —績(jī)效潛能矩陣
 —人才繼任五步驟

五、績(jī)動(dòng)人薪—提升組織效能
1. 績(jī)效管理與績(jī)效考核
1）績(jī)效考核與績(jī)效管理的主要區(qū)別
2）個(gè)人式績(jī)效與團(tuán)隊(duì)式績(jī)效
3）壓力績(jī)效與動(dòng)力績(jī)效
2. 績(jī)效管理的PDCA循環(huán)
1）績(jī)效目標(biāo)的確定與承諾
2）績(jī)效目標(biāo)如何細(xì)化為具體行動(dòng)
3）績(jī)效實(shí)施過(guò)程中如何輔導(dǎo)
4）績(jī)效氛圍如何營(yíng)造
5）針對(duì)績(jī)效缺失如何分析與改進(jìn)
3. 團(tuán)隊(duì)式績(jī)效管理體系構(gòu)建方法
1）結(jié)果導(dǎo)向法（KPI、BSC、PBC工具應(yīng)用）
2）過(guò)程控制法（OKR、KSF管理工具應(yīng)用）
3）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)法（PK文化的構(gòu)建）
4.認(rèn)識(shí)動(dòng)力績(jī)效
1）員工的公平公正感來(lái)自哪里？
2）員工的歸屬感主要來(lái)自哪里？
3）員工的成就感主要來(lái)自哪里？
5.幸福積分計(jì)劃：動(dòng)力績(jī)效開(kāi)發(fā)方法
1）“活動(dòng)”規(guī)劃：如何與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)有效結(jié)合？
2）“積分”設(shè)置：如何體現(xiàn)公司和部門(mén)管理導(dǎo)向？
3）“禮品”兌換：如何讓員工樂(lè)于“行動(dòng)”？
4）深度應(yīng)用：如何建立動(dòng)態(tài)“行為”檔案？如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的深度開(kāi)發(fā)？
5）IT支撐平臺(tái)：如何低成本、高效率地運(yùn)行

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