劉紅衛(wèi)老師簡(jiǎn)介
中山大學(xué)MBA
PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師
國(guó)內(nèi)*人氣的人力資源管理專(zhuān)家
富士康TTT、MTP、人力資源操盤(pán)手高級(jí)講師
阿里巴巴經(jīng)理人教練
【職業(yè)背景】
現(xiàn)任:深圳市加速成長(zhǎng)教育科技 CEO
深圳市【點(diǎn)擊詳細(xì)】
HR 提升員工滿(mǎn)意度的技巧:營(yíng)造峰值體驗(yàn)。 一、峰值體驗(yàn)的理論依據(jù):心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出,人對(duì)經(jīng)歷體驗(yàn)的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時(shí)狀態(tài),對(duì)高興或痛苦比重及持續(xù)時(shí)間不敏感。例如每天下班堅(jiān)持學(xué)習(xí)很苦很累,但因?qū)W習(xí)提升找到
在經(jīng)營(yíng)段位的 HR 中,通過(guò)薪酬提升人效的第一個(gè)要點(diǎn)是用對(duì)人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤(pán)點(diǎn)、學(xué)會(huì)建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展,其核心價(jià)值是用對(duì)人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因,具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié),小公司的 HR 多是偏工具人的角色,為業(yè)務(wù)篩簡(jiǎn)歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級(jí)的負(fù)責(zé)人,業(yè)務(wù)方只有建議權(quán),甚至?xí)谇舐殨r(shí)給人 P
主要圍繞 HRBP 崗位展開(kāi)討論,強(qiáng)調(diào)其對(duì)企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位,只保留基礎(chǔ)人事管理工作,引發(fā)不同觀點(diǎn)。有人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營(yíng)以活下去為首要任務(wù)時(shí)可砍掉輔
崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員(薪資 3 - 5k):名字聽(tīng)起來(lái)不錯(cuò),感覺(jué)事情不多。但真相是基本要做市面上能見(jiàn)到的所有工作,別稱(chēng)綜合行政崗,涵蓋文案編輯、人事招聘、會(huì)議紀(jì)要、公司活動(dòng)舉辦、人事考勤表、物資采購(gòu)等,忙下來(lái)
如果被降薪了,以下五種情況才是合法合規(guī)的: 一、公司已與你書(shū)面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后,你一個(gè)月內(nèi)沒(méi)有提出異議。 三、因你不勝任工作,公司給你調(diào)崗,且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿(mǎn),證明你不能從事原來(lái)崗
這是一種新型用工方式,企業(yè)不和員工簽訂勞動(dòng)合同,而是誘導(dǎo)員工辦理個(gè)體工商戶(hù),再與員工辦理的個(gè)體工商戶(hù)簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議,將勞動(dòng)用工變成勞務(wù)合作關(guān)系,企業(yè)可規(guī)避很多勞動(dòng)用工的責(zé)任和義務(wù),如社保、勞動(dòng)保護(hù)等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊(cè)
HR如何一步步拿到百萬(wàn)年薪,需做到以下幾點(diǎn)。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù),做事容易出錯(cuò),招人也不對(duì)。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會(huì)議,如周會(huì)、月會(huì)、業(yè)務(wù)復(fù)盤(pán)會(huì)。且開(kāi)會(huì)時(shí)要認(rèn)真聽(tīng)業(yè)務(wù)匯報(bào),才能判斷業(yè)務(wù)問(wèn)題。 二、做變革。很多 HR 害