對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況,在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結構。包括短中長期激勵,即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵,會給予其希望感,因為部分候選人看重長期利益。 二、是
大方談薪的女生很聰明,和領導談漲工資可記住這個公式:感謝加收獲加成果加漲薪預期加展望。 一、從公司和老板角度出發(fā)感謝栽培,提及自己獲得的收獲. 二、接著陳述過去的業(yè)績成果(最好有數(shù)據(jù)支撐),為漲薪營造良好談話氛圍,然后明確自己申
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點,通俗點,一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平,其形式主要有三種: 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領域深耕,掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深,工資越高,如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護
許多企業(yè)年度調薪的平均幅度,經(jīng)常是老板拍腦袋決定的,員工期待調薪就像等天上掉餡餅,看老板心情,其實年度調薪可以有科學的規(guī)則和公式,具體如下: 一、年度調薪是公司內(nèi)部員工個人價值的市場重新定位,主要考量兩個要素: 1、外部市場薪酬
公司使用提成制發(fā)工資,雖在早期能激勵員工、開拓市場。但企業(yè)發(fā)展到一定階段后會暴露出諸多弊端,如員工躺平、老板變壞人、公司利潤下降。 提成制的弊端。 一、有資源老員工躺平。例如簽約大客戶后,像抖音達人分銷簽約大達人后提成穩(wěn)定,老員
很多企業(yè)對銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式,簡單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機,銷售人員為了沖業(yè)績不擇手段,短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長遠來看公司可能會為了這些業(yè)績付出更多的代價,為了個人的提成銷售
如何給員工發(fā)工資以提升積極性,具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績效獎金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資,若因目標未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障,按時上班應全額支付,是保健性因素??冃И劷鹗羌钚砸蛩兀瑓^(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
為什么說發(fā)工資的時間,可以判斷是不是垃圾公司?春招的同學,或者金三銀四要跳槽的同學,記得多問一句 hr:你們什么時候發(fā)工資??? 一、如果公司二十號發(fā)上個月的工資,那其實是壓了你二十天的工資,給你發(fā)的是上個月一到三十號的工資,那公司的現(xiàn)