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作為面試官每年面試測評幾百個高管，只需問四個問題就能判斷其能力高低。 一、問 “你遇到過最難的事是什么”。通過回答可知其處理難事的程度以及難事發(fā)生的時期，若回答的事簡單或難事發(fā)生在早期或多年前?？赡苣芰Σ蝗绾啔v
很多小公司做不大，需解決 6 個問題。 一、招聘沒有流程，留不住人，用人成本增加，利潤低下。 二、分錢機制有問題，影響員工積極性和企業(yè)發(fā)展。 三、考核沒有指標，員工困惑，不知如何達到公司要求。 四、晉升沒有標準，憑領
辛巴和小楊哥在直播間互懟，討論辛巴和小楊哥作為老板的不同風格。 一、辛巴的感性風格。 1. 事件體現(xiàn)。燕窩事件中，他至少有十種方法可不賠錢或甩鍋，但最終選擇三倍賠償。 2. 對人態(tài)度。在小楊哥低谷時，辛
當過兵的老板創(chuàng)業(yè)成功率較高，如萬科王石、華為任正非、萬達王健林等?？偨Y出他們適合創(chuàng)業(yè)成功的幾點特質。 一、戰(zhàn)略布局思維強。商場如戰(zhàn)場，他們會提前做沙盤演練，不盲目行動，而很多老板因盲目干而失敗。 二、使命感強。他們有保家衛(wèi)國的正
六種不值得跟隨的領導。 一、缺乏殺伐果斷魄力的老好人。這類領導不愿承擔責任，做不了選擇，人畜無害但下屬跟他學不到東西，是耽誤時間的 “慢性毒藥”。 二、只關注結果不管過程的甩手掌柜。常說 “我
很多老板創(chuàng)業(yè)初期自己經(jīng)營企業(yè)容易盈利，但中小微企業(yè)往往需要符合自身發(fā)展的管理模式。卻常照搬大企業(yè)模式，導致很多企業(yè)成在經(jīng)營敗在管理。 一、員工結構問題。企業(yè)員工分為賺錢和不賺錢兩類，要保證賺錢員工比例遠高于不賺錢員工。如一個傳統(tǒng)制造業(yè)
判斷一個公司管理得好不好，不應看面子工程、廠房大小、企業(yè)文化宣傳等外在方面，而是要看三點。 一、標準化。企業(yè)經(jīng)營的人財物產(chǎn)供銷等各板塊應有自己的機制，憑經(jīng)驗和感覺做事會降低協(xié)同效率，而標準化可提高效率。 二、流程。工作應以流程為
企業(yè)用人特別重要，很多老板在用人方面很困惑，有的憑經(jīng)驗和感覺用人。用人決定成敗，企業(yè)有三種人堅決不能用。 一、親屬。重用親屬會使優(yōu)秀人才進不來，親屬可能成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。如一個學員企業(yè)，重要崗位都是親戚，留不住優(yōu)秀人才。
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