原華為人力資源部 、華為大學(xué) 高級HR專家
亞太學(xué)習(xí)與發(fā)展研究協(xié)會 理事長 、深圳利坤咨詢 總裁
清華大學(xué)深圳研究院 資深顧問 、《培訓(xùn)》雜志 常任理事
企業(yè)大學(xué)全系統(tǒng)構(gòu)建專家 、戰(zhàn)略型人力資源管理專家
曾任某上市集團(tuán)副總裁、人力資源總監(jiān)【點(diǎn)擊詳細(xì)】
績效考核做不好,可能是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)有問題。一般做績效的時候,設(shè)計(jì)多少個考核指標(biāo)?據(jù)企業(yè)推行績效的經(jīng)驗(yàn),二到四個指標(biāo)是最合適的,多了不行,少了也不行,為什么?指標(biāo)多了,管理者不可能有那么多的精力,照顧到所有管理指標(biāo)都能夠達(dá)成,況且很多個指標(biāo)
小型企業(yè)的發(fā)展不穩(wěn)定是否適合績效考核呢?不管你的公司有多小,有幾個人,你也得有一個目標(biāo)掛在大家心里,為了保證大家力出一孔,考核和目標(biāo)是必須要有的。對于小型公司來講,即使發(fā)展不穩(wěn)定,但考核會讓你事半功倍,并不會束手束腳。一家工廠廠長的能力還行
簡單提取績效指標(biāo)的三句口訣: 第一句:做什么考什么??己酥笜?biāo)一定是從員工的崗位職責(zé),和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的,考核的就是他自己要去做的事,這樣才能保證考核的結(jié)果,是員工自己可以控制的,他才可能通過自己的工作,取得更好的成績,以此獲得獎勵。
績效指標(biāo)的評分方法,需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面,首先是客觀指標(biāo)的評分,常用方法有四種: 一、完成比例計(jì)分法。員工在某個指標(biāo)上的得分,等于其該指標(biāo)的工作實(shí)際完成情況,除以計(jì)劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來很困
小公司千萬不要隨便搞績效,小公司過去往往都比較隨意,基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會對績效有很大的期待,沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因?yàn)榭冃ё龅煤谩S谑呛芏嗬习寰蜁X得你不聽話是吧,搞績效;你執(zhí)行力不強(qiáng),搞績效;一旦沒業(yè)績,也
什么是 OKR 績效管理模式,可以將其分為 O 和 KR 兩個維度來看,其中 O 代表就是一個組織,或者一名員工,在未來一段時間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo),而 KR 代表的是關(guān)鍵成果,也就是為了完成目標(biāo)所必須達(dá)成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個目標(biāo),
大家都知道,績效考核是為了讓我們更好的了解員工工作表現(xiàn),激勵他們能夠更好發(fā)揮自己的潛力。在工作過中,通過各種獎勵機(jī)制,拿到他們認(rèn)可??捎袝r候呢績效考核在管理中是我們企業(yè)管理者最有力的抓手,但實(shí)際的執(zhí)行過程中去讓績效考核變成了雞肋。為什么呢?
在制定公司績效獎懲機(jī)制時,要注意以下五個核心原則: 一、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。目標(biāo)不能過低,否則不經(jīng)過努力就能達(dá)到,會增加企業(yè)負(fù)擔(dān);也不能過高,若員工再努力都無法達(dá)到,就不會努力,績效管理會失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實(shí)