當想幫助他人時要先明白他的阻力在哪里

通過一個高管的案例，講述當想幫助他人時要先明白他的阻力在哪里，具體內(nèi)容如下。 一、案例介紹。一家創(chuàng)業(yè)公司的高管，加入公司四五年，公司發(fā)展良好但去年下半年因環(huán)境影響有經(jīng)營壓力，老板引進新高管，他感到壓力，覺得自己不重要，甚至認為老板要干

錢不是掙出來的是舍出來的

錢都不是掙來的，而是舍出來的。很多大企業(yè)都做出了榜樣，如華為任正非只占企業(yè)百分之零點四的股份，方太毛中群讓企業(yè)優(yōu)秀員工集體持股，胖東來每年把百分之九十五的利潤分出去，稻盛和夫創(chuàng)立兩家世界五百強企業(yè)后把錢捐給社會。很多老板不明白企業(yè)文化的重要

公司發(fā)展空間大不大？就看忠臣多不多

公司忠臣與公司未來發(fā)展空間的關(guān)系，內(nèi)容如下。 一、對忠誠的錯誤認知。一位客戶因高管離職后招回三個老人，認為他們忠誠而開心，但作者認為老板們常放大了因時間久有感情而產(chǎn)生的忠誠的價值。 二、忠誠的核心是公司對員工需求的滿足。員工對老

商場如戰(zhàn)場，老板如何打勝仗？

商場如戰(zhàn)場，老板要像打仗一樣有謀略和戰(zhàn)略規(guī)劃，打造像軍人一樣能打勝仗的團隊。過去很多老板有誤區(qū)，如魔鬼訓(xùn)練營折磨團隊是錯誤的。企業(yè)要打造軍魂團隊，軍魂包含家庭的溫暖、軍隊的嚴明紀律和學(xué)校一樣注重員工成長，是三者合一的文化，這樣的企業(yè)才有競爭

領(lǐng)導(dǎo)是冒牌貨的四個表現(xiàn)形式

你領(lǐng)導(dǎo)是水貨的四大特征： 一、事事過問又事事不擔責任。大事小事都插手，管理無重點，效率低下，出問題卻推諉責任。 二、對內(nèi)硬氣對外沒有脾氣。跨部門不合理需求全都接受，對內(nèi)卻對下屬強硬要求執(zhí)行。 三、知足常樂。像彌勒佛一樣，不

哪些高管會阻礙你的成長和發(fā)展？

六種不值得跟隨的領(lǐng)導(dǎo)。 一、缺乏殺伐果斷魄力的老好人。這類領(lǐng)導(dǎo)不愿承擔責任，做不了選擇，人畜無害但下屬跟他學(xué)不到東西，是耽誤時間的 “慢性毒藥”。 二、只關(guān)注結(jié)果不管過程的甩手掌柜。常說 “我

中國式老板經(jīng)營企業(yè)五宗罪

中國當下很多老板是創(chuàng)一代且草根出身，形成了中國式老板。他們常犯以下五種錯誤，影響企業(yè)做大做強。 一、家長式作風。老板親力親為，一切自己說了算，這種管理方式易給企業(yè)發(fā)展埋下禍根。 二、全憑經(jīng)驗。老板多是摸著石頭過河，依賴過去經(jīng)驗，

老板能不能找職業(yè)經(jīng)理人代管公司？

老板想要退居幕后找職業(yè)經(jīng)理人打理公司需滿足的要求，具體如下。 一、滿足三個基本條件。 1. 人際敏感度要高。把權(quán)力交出去是很大挑戰(zhàn)，與 CEO 相處微妙，要平衡信任和監(jiān)控。 2. 權(quán)限要明確。要與 CE

南北方老板有什么不一樣？

南北方老板有很多差異。做商業(yè)培訓(xùn)多年，發(fā)現(xiàn)。 一、誠信方面。南方老板酒后說話算數(shù)，北方老板酒后可能不記得自己說的話。 二、做事態(tài)度。南方老板，做事踏實，愛鉆研，有原則，會分析事情可行性，愿意嘗試新事物，專注且低調(diào)，能力和做事規(guī)模

你是想做感性型的老板還是理性型的老板？

辛巴和小楊哥在直播間互懟，討論辛巴和小楊哥作為老板的不同風格。 一、辛巴的感性風格。 1. 事件體現(xiàn)。燕窩事件中，他至少有十種方法可不賠錢或甩鍋，但最終選擇三倍賠償。 2. 對人態(tài)度。在小楊哥低谷時，辛

老板如何才能良將如云？

老板如何才能良將如云，提出以下幾點。 一、不要太聰明，多當學(xué)生少當老師。老板如果一直充當最聰明的角色，公司會死氣沉沉，員工無法發(fā)揮創(chuàng)意。如某品牌負責人在銷售總監(jiān)匯報工作時不斷提問并肯定，銷售總監(jiān)匯報越起勁，而很多下屬匯報工作時因老板聰

招聘高管不能只看他過往的經(jīng)驗

今年很多老板會覺得花四五萬找一個高管不如一萬多找個主管好用。因為很多客戶對高管期望過高，覺得大廠高管有體系化，能解決很多問題，但實際上世界上沒有白衣騎士。很多客戶遇到大廠高管空降不成功，是因為過于迷信大廠高管的體系化。美國的體系化在中國不能

小公司如何根除大公司?。?/h4>

小公司根除大公司病的方法。 一、打破平衡，立新功。華為提出只有打破平衡公司才有活力，要不斷引入新人才沖擊現(xiàn)有人才體系。所有干部要立新功，不要吃老本。很多創(chuàng)業(yè)公司官僚化是因為老板讓過去有業(yè)績的人享受特殊待遇，而忽略了公司發(fā)展需要不斷立新

老板選錯副總企業(yè)有多慘

一個副總不遵守公司制度，是企業(yè)目前最大的制度破壞者。老板容忍這樣不稱職的人，一個月到公司上班幾天，混了一年，是對企業(yè)不負責任的表現(xiàn)，會讓企業(yè)走向衰敗。企業(yè)用人不僅要看能力，還要價值觀一致。 這種情況會讓團隊中真正干活的人產(chǎn)生負面情緒，

老板不要指望招一個人才來解決公司的所有問題

老板不要指望招一個人才來解決公司所有問題，內(nèi)容如下。 一、組織能力是一個體系。 1. 團隊層面。組織能力建設(shè)不是個人行為，而是一個團隊的事。比如抖音團隊需要編導(dǎo)、攝像和剪輯等人員配合。 2. SOP 體

老油條是老板培養(yǎng)出來的

企業(yè)中的 “老油條” 是老板培養(yǎng)出來的，是企業(yè)機制問題。員工初入企業(yè)時踏實能干，后變成老油條是因為企業(yè)機制有漏洞。老員工對企業(yè)的評價影響新員工，如老員工一句負面評價可能澆滅新員工熱情。企業(yè)要把人培養(yǎng)成優(yōu)秀人

管理不是奴隸制

很多老板不懂管理，管理不是管人，而是要讓員工自動自發(fā)。“理” 包括以下五大步驟。 一、給方向給目標。目標要清晰、具象，不能好高騖遠。 二、定機制形成內(nèi)驅(qū)力。讓員工知道達成目標能得到什么，達不成的

公司管的好不好就看這三點

判斷一個公司管理得好不好，不應(yīng)看面子工程、廠房大小、企業(yè)文化宣傳等外在方面，而是要看三點。 一、標準化。企業(yè)經(jīng)營的人財物產(chǎn)供銷等各板塊應(yīng)有自己的機制，憑經(jīng)驗和感覺做事會降低協(xié)同效率，而標準化可提高效率。 二、流程。工作應(yīng)以流程為

越厲害管理者越是狠人

很多成功企業(yè)家表面儒雅，實際在內(nèi)部有很多事。越往上走的管理者往往是狠人，他們事在前感受在后，而好人是感受在前結(jié)果在后。一個厲害的管理者要對結(jié)果負責，懂得定目標、追過程、拿結(jié)果和管理團隊、培養(yǎng)人。普通管理者往往只懂得錦上添花，狠人則能收拾爛攤

學(xué)會管理你的老板，職場一路開掛

如何管理 “老板”，提升職場效率，具體內(nèi)容如下。 一、管理老板的重要性。 1.努力工作但目標與老板預(yù)期不一致可能做無用功，因此要學(xué)會管理老板。 二、管理老板的方法。 1.主動溝通，及時匯報：主

為什么老板累就是做經(jīng)營少管理太多？

很多老板創(chuàng)業(yè)初期自己經(jīng)營企業(yè)容易盈利，但中小微企業(yè)往往需要符合自身發(fā)展的管理模式。卻常照搬大企業(yè)模式，導(dǎo)致很多企業(yè)成在經(jīng)營敗在管理。 一、員工結(jié)構(gòu)問題。企業(yè)員工分為賺錢和不賺錢兩類，要保證賺錢員工比例遠高于不賺錢員工。如一個傳統(tǒng)制造業(yè)

當過兵的老板為什么會成功？

當過兵的老板創(chuàng)業(yè)成功率較高，如萬科王石、華為任正非、萬達王健林等?？偨Y(jié)出他們適合創(chuàng)業(yè)成功的幾點特質(zhì)。 一、戰(zhàn)略布局思維強。商場如戰(zhàn)場，他們會提前做沙盤演練，不盲目行動，而很多老板因盲目干而失敗。 二、使命感強。他們有保家衛(wèi)國的正

老板請高管前要想清楚的四件事

空降高管來公司通常會做的兩件事以及相關(guān)建議。 一、空降高管常做的兩件事。 1. 追求短期業(yè)績?？战蹈吖芡Ｍ诙唐趦?nèi)用業(yè)績證明自己，如某銷售高管通過降價提升銷售額，但利潤受影響，全渠道價盤被破壞，是殺雞取卵的做法。

內(nèi)向的人做管理有兩點好處

視頻探討內(nèi)向的人是否更適合做老板。雖然流行觀點認為老板大多是能說會道的外向者，但內(nèi)向的人也有優(yōu)勢： 一、有敏銳洞察力，能深入剖析問題，以旁觀者視角思考判斷。 二、有強大共情能力，擅長一對一或少量人交流。憑借傾聽技巧和同理心觸達問

真正的強者必備的四大特征

真正的強者必備的四大特征。 一、持續(xù)自我學(xué)習(xí)。業(yè)績上升的老板對公司目標、戰(zhàn)略和未來越來越清晰，觀點成熟，持續(xù)自我學(xué)習(xí)，提升認知，包括對市場變化、知識積累、團隊成長和商業(yè)機會的嗅覺。業(yè)績不好的老板則表現(xiàn)混亂，不知忙什么和公司增長點在哪，

獵頭和自己招聘高管的區(qū)別

老板在招聘高管的時候很容易把希望寄托在獵頭身上，但是獵頭的本質(zhì)是做概率高回報大的事情，而招對高管本身是一個概率很低的工作。獵頭一般只能看到一些硬性條件，如經(jīng)驗、工作能力等，但高管需要和老板自身底層的個性價值觀相匹配，比如有的老板喜歡家文化、

企業(yè)該重用什么人？

企業(yè)用人特別重要，很多老板在用人方面很困惑，有的憑經(jīng)驗和感覺用人。用人決定成敗，企業(yè)有三種人堅決不能用。 一、親屬。重用親屬會使優(yōu)秀人才進不來，親屬可能成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。如一個學(xué)員企業(yè)，重要崗位都是親戚，留不住優(yōu)秀人才。

有一顆事業(yè)心卻只愿意做打工的活

很多人有做事業(yè)的野心，但行動上卻只像打工者，這是欲望和現(xiàn)實的分裂，即想要但不愿意。職業(yè)是不吃飯不睡覺也要干成的事，很多老板為了事業(yè)多年不賺錢也堅持。 而工作往往是得過且過，不能影響上下班、吃飯和睡覺。投入精力、時間和結(jié)果是相關(guān)的，把工

老板千萬別有這種行為

教育就是孩子想活成父母的樣子，當孩子愿意且喜歡和父母在一起時無需教育。中國二代接班難是因為孩子看不到老板對企業(yè)的熱愛，很多中國老板回家抱怨工作累，下輩子不想做老板，這讓孩子不想接班。 中國教育存在問題，如父母刷手機卻要求孩子寫作業(yè)。同

四個問題看高管能力高低

作為面試官每年面試測評幾百個高管，只需問四個問題就能判斷其能力高低。 一、問 “你遇到過最難的事是什么”。通過回答可知其處理難事的程度以及難事發(fā)生的時期，若回答的事簡單或難事發(fā)生在早期或多年前?？赡苣芰Σ蝗绾啔v