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中國(guó)當(dāng)下很多老板是創(chuàng)一代且草根出身，形成了中國(guó)式老板。他們常犯以下五種錯(cuò)誤，影響企業(yè)做大做強(qiáng)。 一、家長(zhǎng)式作風(fēng)。老板親力親為，一切自己說(shuō)了算，這種管理方式易給企業(yè)發(fā)展埋下禍根。 二、全憑經(jīng)驗(yàn)。老板多是摸著石頭過(guò)河，依賴過(guò)去經(jīng)驗(yàn)，
南北方老板有很多差異。做商業(yè)培訓(xùn)多年，發(fā)現(xiàn)。 一、誠(chéng)信方面。南方老板酒后說(shuō)話算數(shù)，北方老板酒后可能不記得自己說(shuō)的話。 二、做事態(tài)度。南方老板，做事踏實(shí)，愛鉆研，有原則，會(huì)分析事情可行性，愿意嘗試新事物，專注且低調(diào)，能力和做事規(guī)模
很多老板創(chuàng)業(yè)初期自己經(jīng)營(yíng)企業(yè)容易盈利，但中小微企業(yè)往往需要符合自身發(fā)展的管理模式。卻常照搬大企業(yè)模式，導(dǎo)致很多企業(yè)成在經(jīng)營(yíng)敗在管理。 一、員工結(jié)構(gòu)問題。企業(yè)員工分為賺錢和不賺錢兩類，要保證賺錢員工比例遠(yuǎn)高于不賺錢員工。如一個(gè)傳統(tǒng)制造業(yè)
教育就是孩子想活成父母的樣子，當(dāng)孩子愿意且喜歡和父母在一起時(shí)無(wú)需教育。中國(guó)二代接班難是因?yàn)楹⒆涌床坏嚼习鍖?duì)企業(yè)的熱愛，很多中國(guó)老板回家抱怨工作累，下輩子不想做老板，這讓孩子不想接班。 中國(guó)教育存在問題，如父母刷手機(jī)卻要求孩子寫作業(yè)。同
商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，老板要像打仗一樣有謀略和戰(zhàn)略規(guī)劃，打造像軍人一樣能打勝仗的團(tuán)隊(duì)。過(guò)去很多老板有誤區(qū)，如魔鬼訓(xùn)練營(yíng)折磨團(tuán)隊(duì)是錯(cuò)誤的。企業(yè)要打造軍魂團(tuán)隊(duì)，軍魂包含家庭的溫暖、軍隊(duì)的嚴(yán)明紀(jì)律和學(xué)校一樣注重員工成長(zhǎng)，是三者合一的文化，這樣的企業(yè)才有競(jìng)爭(zhēng)
無(wú)數(shù)老板失敗往往敗在三個(gè)看不見的成本上。決策成本、試錯(cuò)成本和溝通成本。 一、決策正確與否至關(guān)重要，戰(zhàn)略失誤難以彌補(bǔ)，一旦決策錯(cuò)誤企業(yè)難以生存。 二、試錯(cuò)成本雖小但錯(cuò)過(guò)的代價(jià)大，要小范圍、快速試錯(cuò)并及時(shí)修正調(diào)整。 三、企業(yè)中
老板在招聘高管的時(shí)候很容易把希望寄托在獵頭身上，但是獵頭的本質(zhì)是做概率高回報(bào)大的事情，而招對(duì)高管本身是一個(gè)概率很低的工作。獵頭一般只能看到一些硬性條件，如經(jīng)驗(yàn)、工作能力等，但高管需要和老板自身底層的個(gè)性價(jià)值觀相匹配，比如有的老板喜歡家文化、
我發(fā)現(xiàn)適合當(dāng)老板的人靈性都很高，并總結(jié)了幾點(diǎn)。 一、具有前瞻性。把握時(shí)機(jī)、掌控時(shí)勢(shì)的能力強(qiáng)，如一位做鋼材的大哥在房地產(chǎn)鼎盛時(shí)期撤出來(lái)做康養(yǎng)項(xiàng)目，他憑靈感預(yù)測(cè)到房地產(chǎn)行業(yè)走勢(shì)和康養(yǎng)項(xiàng)目的趨勢(shì)。 二、敏銳度極高。能看到事物本質(zhì)，看人
老板不要指望招一個(gè)人才來(lái)解決公司所有問題，內(nèi)容如下。 一、組織能力是一個(gè)體系。 1. 團(tuán)隊(duì)層面。組織能力建設(shè)不是個(gè)人行為，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的事。比如抖音團(tuán)隊(duì)需要編導(dǎo)、攝像和剪輯等人員配合。 2. SOP 體
六種不值得跟隨的領(lǐng)導(dǎo)。 一、缺乏殺伐果斷魄力的老好人。這類領(lǐng)導(dǎo)不愿承擔(dān)責(zé)任，做不了選擇，人畜無(wú)害但下屬跟他學(xué)不到東西，是耽誤時(shí)間的 “慢性毒藥”。 二、只關(guān)注結(jié)果不管過(guò)程的甩手掌柜。常說(shuō) “我
很多老板不懂管理，管理不是管人，而是要讓員工自動(dòng)自發(fā)。“理” 包括以下五大步驟。 一、給方向給目標(biāo)。目標(biāo)要清晰、具象，不能好高騖遠(yuǎn)。 二、定機(jī)制形成內(nèi)驅(qū)力。讓員工知道達(dá)成目標(biāo)能得到什么，達(dá)不成的
沒有貴人相助，百分之九十的老板很難成功。如馬云有孫正義、劉強(qiáng)東有徐新、拼多多黃崢有段永平。做培訓(xùn)多年，見到很多成功老板背后都有貴人支持。結(jié)交貴人有幾點(diǎn)建議。 一、是和他們?cè)谝黄鹨t卑低調(diào)且認(rèn)真好學(xué)，我進(jìn)入行業(yè)時(shí)參加課程，身邊都是大佬，
真正的強(qiáng)者必備的四大特征。 一、持續(xù)自我學(xué)習(xí)。業(yè)績(jī)上升的老板對(duì)公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和未來(lái)越來(lái)越清晰，觀點(diǎn)成熟，持續(xù)自我學(xué)習(xí)，提升認(rèn)知，包括對(duì)市場(chǎng)變化、知識(shí)積累、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)和商業(yè)機(jī)會(huì)的嗅覺。業(yè)績(jī)不好的老板則表現(xiàn)混亂，不知忙什么和公司增長(zhǎng)點(diǎn)在哪，
企業(yè)中的 “老油條” 是老板培養(yǎng)出來(lái)的，是企業(yè)機(jī)制問題。員工初入企業(yè)時(shí)踏實(shí)能干，后變成老油條是因?yàn)槠髽I(yè)機(jī)制有漏洞。老員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)影響新員工，如老員工一句負(fù)面評(píng)價(jià)可能澆滅新員工熱情。企業(yè)要把人培養(yǎng)成優(yōu)秀人
大公司病的相關(guān)內(nèi)容。 一、大公司病的特征。 1. 官僚化。高管和員工階層明顯，高管只指揮，不了解具體業(yè)務(wù)，信息傳遞不通暢，公司沒有戰(zhàn)斗力，一線問題無(wú)法反饋到戰(zhàn)略層。 2. 崇尚高級(jí)管理但難以落地。崇尚如
今年很多老板會(huì)覺得花四五萬(wàn)找一個(gè)高管不如一萬(wàn)多找個(gè)主管好用。因?yàn)楹芏嗫蛻魧?duì)高管期望過(guò)高，覺得大廠高管有體系化，能解決很多問題，但實(shí)際上世界上沒有白衣騎士。很多客戶遇到大廠高管空降不成功，是因?yàn)檫^(guò)于迷信大廠高管的體系化。美國(guó)的體系化在中國(guó)不能
小公司根除大公司病的方法。 一、打破平衡，立新功。華為提出只有打破平衡公司才有活力，要不斷引入新人才沖擊現(xiàn)有人才體系。所有干部要立新功，不要吃老本。很多創(chuàng)業(yè)公司官僚化是因?yàn)槔习遄屵^(guò)去有業(yè)績(jī)的人享受特殊待遇，而忽略了公司發(fā)展需要不斷立新
五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及搞定秘籍： 一、貧乏式領(lǐng)導(dǎo)：對(duì)業(yè)績(jī)和人關(guān)心都很少，只想保住自己位置。工作中遇到，不要威脅其位置，最好離開，若背鍋要談好條件。 二、俱樂部式領(lǐng)導(dǎo)：對(duì)業(yè)績(jī)關(guān)心少，對(duì)人關(guān)心多，會(huì)營(yíng)造和諧快樂氛圍。在這種氛圍下，要提升業(yè)務(wù)
空降高管來(lái)公司通常會(huì)做的兩件事以及相關(guān)建議。 一、空降高管常做的兩件事。 1. 追求短期業(yè)績(jī)。空降高管往往希望在短期內(nèi)用業(yè)績(jī)證明自己，如某銷售高管通過(guò)降價(jià)提升銷售額，但利潤(rùn)受影響，全渠道價(jià)盤被破壞，是殺雞取卵的做法。
2024 年公司想要成功必須把握好幾個(gè)重要因素。 一、信任是公司成功的基石。員工之間要相互信任，營(yíng)造良好氛圍，避免猜忌和提防。 二、聆聽是溝通的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者要懂得聆聽，了解員工需求、想法和意見，更好地指導(dǎo)和激勵(lì)員工，提高團(tuán)隊(duì)效率
錢都不是掙來(lái)的，而是舍出來(lái)的。很多大企業(yè)都做出了榜樣，如華為任正非只占企業(yè)百分之零點(diǎn)四的股份，方太毛中群讓企業(yè)優(yōu)秀員工集體持股，胖東來(lái)每年把百分之九十五的利潤(rùn)分出去，稻盛和夫創(chuàng)立兩家世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)后把錢捐給社會(huì)。很多老板不明白企業(yè)文化的重要
網(wǎng)上有很多爽文段子，講老板裁員裁到大動(dòng)脈致公司損失，但現(xiàn)實(shí)中骨干員工離職，很多領(lǐng)導(dǎo)很淡定，不做太多挽留，原因如下： 一、吃苦耐勞不是保護(hù)傘。很多人認(rèn)為聽話干活，會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)另眼相看，其實(shí)公司最不缺能吃苦的人，當(dāng)公司能以更低成本找到更聽話能
做企業(yè)的本質(zhì)就是激發(fā)人的善心。有的老板認(rèn)為做企業(yè)只是為了賺錢，與員工是雇傭關(guān)系，按月發(fā)工資，干好了給獎(jiǎng)金。但真正做企業(yè)，包括作者做商業(yè)培訓(xùn)十七年帶領(lǐng)企業(yè)拿到結(jié)果發(fā)現(xiàn)。做得好的企業(yè)源于老板對(duì)客戶和員工的善心，員工和客戶能感受到老板是否真心。讓
一個(gè)副總不遵守公司制度，是企業(yè)目前最大的制度破壞者。老板容忍這樣不稱職的人，一個(gè)月到公司上班幾天，混了一年，是對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，會(huì)讓企業(yè)走向衰敗。企業(yè)用人不僅要看能力，還要價(jià)值觀一致。 這種情況會(huì)讓團(tuán)隊(duì)中真正干活的人產(chǎn)生負(fù)面情緒，
辛巴和小楊哥在直播間互懟，討論辛巴和小楊哥作為老板的不同風(fēng)格。 一、辛巴的感性風(fēng)格。 1. 事件體現(xiàn)。燕窩事件中，他至少有十種方法可不賠錢或甩鍋，但最終選擇三倍賠償。 2. 對(duì)人態(tài)度。在小楊哥低谷時(shí)，辛
企業(yè)用人特別重要，很多老板在用人方面很困惑，有的憑經(jīng)驗(yàn)和感覺用人。用人決定成敗，企業(yè)有三種人堅(jiān)決不能用。 一、親屬。重用親屬會(huì)使優(yōu)秀人才進(jìn)不來(lái)，親屬可能成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。如一個(gè)學(xué)員企業(yè)，重要崗位都是親戚，留不住優(yōu)秀人才。
我發(fā)現(xiàn)老板做不好以下兩點(diǎn)很難出人頭地。 一、利他之心。要利員工、利客戶。如胖東來(lái)老板，超市外為客戶準(zhǔn)備放寵物的籠子和洗手臺(tái)，讓收款員坐著收款，員工工作滿一年有一個(gè)月帶薪旅游。他愛員工，也幫助同行及其他企業(yè)家，希望行業(yè)健康發(fā)展，這種利他
老板如何才能良將如云，提出以下幾點(diǎn)。 一、不要太聰明，多當(dāng)學(xué)生少當(dāng)老師。老板如果一直充當(dāng)最聰明的角色，公司會(huì)死氣沉沉，員工無(wú)法發(fā)揮創(chuàng)意。如某品牌負(fù)責(zé)人在銷售總監(jiān)匯報(bào)工作時(shí)不斷提問并肯定，銷售總監(jiān)匯報(bào)越起勁，而很多下屬匯報(bào)工作時(shí)因老板聰
很多成功企業(yè)家表面儒雅，實(shí)際在內(nèi)部有很多事。越往上走的管理者往往是狠人，他們事在前感受在后，而好人是感受在前結(jié)果在后。一個(gè)厲害的管理者要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，懂得定目標(biāo)、追過(guò)程、拿結(jié)果和管理團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)人。普通管理者往往只懂得錦上添花，狠人則能收拾爛攤
很多小公司做不大，需解決 6 個(gè)問題。 一、招聘沒有流程，留不住人，用人成本增加，利潤(rùn)低下。 二、分錢機(jī)制有問題，影響員工積極性和企業(yè)發(fā)展。 三、考核沒有指標(biāo)，員工困惑，不知如何達(dá)到公司要求。 四、晉升沒有標(biāo)準(zhǔn)，憑領(lǐng)