如何在面試中體現領導力,這是寶潔八大問中的一道經典問題,沒做過領導也能有領導力,記住 PDCA 模型。 P(計劃):制定目標并拆分目標。 D(執(zhí)行):根據團隊成員的特點制定具體的執(zhí)行方案并落地。 C(檢查):發(fā)現項目中的問...
面試官很喜歡問職場小白缺點是什么,只要遵守四個原則就可讓缺點加分。 第一,切忌假大空。如說 “過于認真追求完美” 就很假。 第二,切忌講致命點。比如面試銷售說社恐肯定不行,可以說一些非關鍵能力的錦上添花的...
如果想在年前拿 offer,這 2 件事一定要做到。 第一,給公司畫餅。因為 HR 都希望你可以盡快入職,幫他們在年前把招聘指標給完成。所以當被問到什么時候可以入職時,如果你是離職狀態(tài),你就直接說我年前可以盡快入職;如果你在職,要表明...
這三個問題,竟是垃圾公司照妖鏡,金三銀四避坑垃圾公司一樣重要,如何通過主動提問來反向避坑。 第一個問題,了解一下同事的年齡段和在崗年限。沒有老員工或者都是老員工的都不好,沒有老員工說明公司可能在管理或者薪資層面缺乏競爭力,都是老員工說...
壓薪資不是 hr 的天職,hr 的 kpi 里沒有壓薪資這一條,通常是因為個人薪資拿不到這么高,有三種情況: 第一種,個人認知出現問題。自己認為匹配得上拿三萬塊錢薪資,但面試官評定只值兩萬五,對薪資的認知不能達成共識。 第二種,...
很多 hr 的簡歷,下到專員上到總監(jiān),什么層次的都有,就想給幾個提醒,一些常見的錯誤。 一、簡歷的格式要工整。簡歷就是你的臉面和形象,拜托你去找個好點的模板,把字體、行間距、序號這些基礎的東西先統(tǒng)一了,讓別人一眼看過去至少認為你是認真...
那些面試高手,真的很會作弊,在面試之前,就把這些消息打聽到了,情報比你多,自然就把你打敗了,所以這幾個,經常被忽略的面試信息差,一定要提前做好功課。 一、提前問清楚,下一輪的面試官到底是誰。同樣的問題,不同的人問,答案一定大相徑庭,甚...
降薪跳槽,實際上是職業(yè)生涯中的一個災難,實際上是否定了你這幾年來辛勤工作,對你背景,技能上的提升,但是這四類人是即便降薪,也可以鼓勵入職。 第一種,換行業(yè)。這幾年互聯(lián)網行業(yè),往新能源行業(yè)跳的人,不計其數,但是百分之九十都是降薪的,因為...
二四年即將畢業(yè)大學生們,這三種就業(yè)騙局是肯定繞不開的,因為年年報道,年年有人中招,就業(yè)最難的時候,就是騙子公司最猖獗的時候。 第一個,崗前培訓。年年報道,年年有,主要就集中在互聯(lián)網、金融、新媒體、大健康、教育等主流行業(yè)蔓延,一般都是用...
面試結束之前,有一個非常關鍵的時間節(jié)點,既能了解一下,自己這輪面試到底過沒過,以及如果沒過的話,真實原因是什么?大部分獲得的這個結論,都是回去等通知吧,或者我們公司內部還要再溝通一下,為什么是這樣?是因為你不會提問,分享兩種提問的方式。 ...
為啥最近找工作越來越難了?就最近這一兩個月,面試官見過的候選人,沒有一百也有八十了,見的多了,他也處于一種比較疲了的狀態(tài),就像找工作時間長了,慢慢的也開始挑挑揀揀了,就總覺得,哎,好像這家公司還不如上家公司,面試官也是這么一個狀態(tài),他每面一...
如果最近找工作不順利,面試結束了之后,總是沒后文,先別急著焦慮,其實面試準備是分次地的。 第一個階段,剛開始找工作,這個階段的重點,不是去想怎么答好,而是去看一下,面試官都會問哪個問題,三到五次的面試之后,差不多就能發(fā)現同一個崗位,雖...
有的人面試過很多次,要么被拒,要么沒下文,在期望和失望間反復橫跳,最后心態(tài)崩了,面一百次跟面一次一樣,沒什么變化,那是因為面試就像穿堂風,忽略了最重要的環(huán)節(jié)面試復盤,復盤很簡單,只需要記住這三點,一定越面越順。 第一,狀態(tài)檢查。面試面...
學歷不夠,經驗不足,沒啥亮點,面試官當場戳短板怎么辦?這時候最常見的就是心里個噔一下子,急于解釋自證清白,結果越瞄越黑,他失去耐心,最后面試失敗,這就是壓力面試里的自證陷阱,就是不管解釋什么,都能給你懟過去,遇到這種情況到底怎么辦?這三點要...
面試一時爽,背調火葬場。一個朋友,因為合并經歷,背調沒通過,一線大廠八十萬年薪的offer,眼睜睜就飛了,所以總結了背調攻略,以后進大廠用得上,其實背調不難也不可怕,只要知道下面這三點。 第一,背調心態(tài)。很多人一上來心態(tài)就不對,導致背...
見過一個很厲害的女生,剛畢業(yè)進公司,就是收集一下數據表格,不到一年的時候,就是因為把打雜的工作做的很高級,很多工作都是在打雜,平時沒什么,一到面試、晉升這些關鍵時刻,很難拿的出手,其實看起來很雜的事兒,光說事,平淡無奇誰都會,但是要是把能力...
面試過很多人,最尷尬的場面,就是我的溝通能力很強,那講個事兒證明一下,結結巴巴說不出來,溝通很難,有人干了很多年,都不知道怎么溝通,想在面試里證明就更難,溝通分為兩種,對外溝通和對內溝通。 一、對外溝通的對象,是你的客戶,或者供應商,...
如果被錄用,怎么開展工作?面試官這么問,代表離offer又近了一步,但是機會很多人沒抓住,我會盡快熟悉業(yè)務,為公司創(chuàng)造價值,這個回答不能算錯,但沒有任何價值,體現不出你的能力。 一、考察工作規(guī)劃能力。要想做一個好的業(yè)務規(guī)劃,要對公司和...
如果已經拿到了面試機會,說明學歷、經歷已經沒問題了,HR最關心的就是你的穩(wěn)定性了,不要小看這一點,答好了不會加分,答錯了就沒下文了,關于穩(wěn)定性的題目很多,有的還比較迷惑,就記住兩個原則。 第一,合情合理。說白了,就是說人話,HR都是學...
面試過很多人,有一類人一定不會錄取,就是面試太飄,說的簡單點,就是回答問題空話、官話、套話太多,尤其是具體經歷飄,因為沒法判斷,這件事到底做了還是沒做,更不用說做的好不好,出現這種情況,要么就是被網上的信息洗腦了,膽子越大offer越好,要...
面試到最后,通常是提問環(huán)節(jié),別小看這最后一問,面試官就是要看你提問的水平,面試過很多人,有些提問看起來很高級,但站在面試官的角度,反而會弄巧成拙,幾個常被問到的問題。 一、這個崗位的工作內容是什么?問這種問題,說明你一點功課都沒做,面...
要想快速提升自己的面試,表達最快的辦法,不是學習各種表達模型和技巧,而是去發(fā)現自己表達上的問題,針對性改進,這四類面試表達通病比較常見。 第一,不要先講背景。很多人講經歷,喜歡從頭說起,背景很重要,但是更重要的是先給別人一個總體的概要...
如果還沒有給一線的工人做計件工資,說明企業(yè)至少還有30%以上的效率提升的空間。到一家工廠做項目,在餐后的休息時間里,看到了兩個景象,在同一個車間,左邊的員工在玩手機,而右邊的員工已經開始干活了。老板就告訴我們,玩手機的員工都是計時的員工,干...
PPV就是產值量化薪酬模式。PPV主要針對執(zhí)行層和操作層崗位,這些崗位的特點是人數眾多,如果效率低下,必然會推高企業(yè)的人力成本。大多數的執(zhí)行層、操作層的崗位的員工都采用固定的工資模式,顯然這是造成效率低、結果差,難于檢視員工被動工作等的主要...
老板真的不愿意給員工加工資嗎?每次講到加薪的話題,總會有很多的人來表示懷疑,說什么天下的烏鴉一般黑,想加工資門兒都沒有,不扣工資就不錯了。說心里話,難道真的有老板看到自己的員工工資低,他就會覺得很有面子,很有成就感嗎?其實相信是沒有的,從情...
員工的福利費用應該如何預算?年底到了,公司明年在員工福利費用方面應該花多少錢?如何設計預算? 第一步,計算福利的費用率。先核算公司上一年的福利費用率,評估這個費用率水平是否合理,假設是基本合理的,即可確定公司明年同樣按照這個費用率進行...
如何做才能夠讓員工愿意接受考核?讓員工接受考核有三個步驟。 第一步,選定模式。不同的模式給員工的感受是不一樣的。目前主要有三種模式比較流行。 第一種,KPI。KPI主要以考核目標為導向,目標的高低決定了員工收入的高低。所以在做K...
業(yè)務型的崗位是考核過程還是考核結果呢?理論上,業(yè)務型的崗位盡量不考核過程,而是要考核結果。因為業(yè)務型的崗位標準本來就需要與市場競爭同步,不斷的升級,尋求方法,不斷的創(chuàng)新,超越競爭對手。如果只考核過程,就會把工作方法固定化了,也就相當于讓業(yè)務...
都知道KPI績效考核,但是知道KSF的績效分配嗎?今天一起來認識一下KSF這個模式。在人力資源六大模塊中,薪酬和績效是各自一個模塊的,而KSF則是把員工想要的薪酬和企業(yè)想要的績效融合為一個整體。因為KSF認為沒有利益的驅動的績效很乏力,沒有...
在任用干部的時候,干部經常會出現一些問題。那么干部出現問題的時候,作為老板的你該怎么樣去跟他溝通?該怎么去輔導他?也需要建立一套對問題干部的輔導流程。 第一步,陳述目的。不要一來,吃飯了沒有,喝水也沒有,最近的心情怎么樣?舉例今天來找...