我們都知道績效考核的目的，就是能夠幫助組織有效的達成目標。但有的人會問說，我們的組織暫時性的目標缺失，或者說目標經常的變化到底該怎么辦？其實我們的績效考核已經進入到了一個全新的時代，就是敏捷性績效。因為傳統(tǒng)的績效是伴隨著工業(yè)產業(yè)發(fā)展和成熟一同起來的，已經經歷了百年的時間。所以傳統(tǒng)的績效考核是在一個相對成熟穩(wěn)定、高度流程化和分工精細化的狀態(tài)下實施和進行的。但是現如今這種敏捷型的績效是基于整個外部市場的需求的異變模糊和復雜性。而且企業(yè)的技術也在不斷的成熟的過程當中。所以導致我們的目標多變不確定，我們可以把需求和技術做一個二維四象限。從左到右是需求的模糊，到需求的明確。而從上至下是技術的成熟到技術的新穎。我們看只有技術成熟和需求明確的這個區(qū)域。我們的績效要求一般是一次做對，而其他的三個區(qū)域都是在不斷的試錯，不斷的反饋來去調整我們的目標。關于績效的多變或者說績效的暫時性的缺失，我們在考核當中到底考核什么，應該如何破局呢？其實方法很多。我們今天分享一個叫做提高軟技能的考核。我們舉一個例子，小明在一個軟件開發(fā)團隊里面擔任程序員，他的知識面很廣，思維很活躍。經常在討論的時候能夠拋出一些想法，或者說在大家都陷入這種思維定式的時候，能夠提供一個與眾不同的視角。他的想法未必直接就是一個成熟的方案，但是總是能夠給團隊當中的其他人一些很好的啟發(fā)，進而討論出一些不錯的解決方案。我們需要強調一點，小明在這個團隊當中，他的技術水平屬于中等偏下，開發(fā)的速度和質量也并不是特別的突出。偶爾還需要經驗更豐富的同事幫助下才能夠去完成整個的任務。類似于小明這樣的員工，我相信在每個IT團隊里面都可以看得到。在普通的績效考核體系下，管理人員一般都會認為這類員工能力一般。但是有一些特點，對項目能帶來一點幫助。但是他們在績效考核的打分系統(tǒng)里面，普遍不會得到高分的。因為管理人員會給他們的認定，是希望他們能夠提高技術水平，對吧？承擔更多的責任，甚至說產出更多的業(yè)績。小明這樣的員工真的就價值這么低嗎？如果我們把小明這樣的員工從團隊當中剔除掉，那我們就會收獲一個傳統(tǒng)的IT團隊。怎么講呢？擅長編碼，但不擅長溝通，處理關系，甚至是高效的產出一些客戶所不認可的產品。我們看到小明在這個團隊當中，他的信息的收集能力，包括決策能力，甚至應變能力，會讓團隊有一個新的方向。甚至來講方向是正確的。這樣的情況下完全可以事半功倍