分享下關(guān)于精英人才策略的人效管理的邏輯。精英人才策略適用場(chǎng)景比較多的是做研發(fā)、做創(chuàng)意，做高科技或者資本密集型的組織，或者公司。比如高科技公司、互聯(lián)網(wǎng)公司，或者是投行，它對(duì)人的要求都是非常高的，通常都是行業(yè)里面的*人才，或者是有一些公司當(dāng)中的，比如說(shuō)研發(fā)部門或者做創(chuàng)意的，他們的收入都很高，社會(huì)地位也比較強(qiáng)，都是名校畢業(yè)的。對(duì)于這類人，我們并不認(rèn)為學(xué)校特別關(guān)注他們的人效，但如果非要從人效的視角看這群人或者之類的組織的話，我們可以理解假設(shè)人效它是等于產(chǎn)出除以人力投入這么一個(gè)公司，在解決人效的問(wèn)題的時(shí)候，他不需要優(yōu)先從減少人的投入來(lái)出發(fā)。更應(yīng)該去強(qiáng)調(diào)增加產(chǎn)出的這種可能性的角度出發(fā)，因?yàn)閷?duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，想吸引到這個(gè)行業(yè)特別*的人，本來(lái)就是一件很難的事情。

而這些人他的職業(yè)的可選擇空間又是非常大的，除非公司在某一特定的業(yè)務(wù)方向上去做了取舍，這個(gè)業(yè)務(wù)不想做了，這群人可以離開(kāi)，正常情況下，這群人應(yīng)該都是需要去重點(diǎn)保留的人。因此在關(guān)注這群人或這類組織的人效方面，我們并不建議從削減人力成本的角度出發(fā)。因?yàn)橐坏┫鳒p這群人可能就會(huì)走掉，那就意味著你的某一類業(yè)務(wù)的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)受到比較大的影響。因此對(duì)于精英人才這一類主智慧這一類人群，應(yīng)該還是優(yōu)先考慮怎么去激發(fā)他們的潛能，怎么去激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造或者創(chuàng)意類的產(chǎn)出的這個(gè)視角，就是擴(kuò)大分母的視角去改善人效。所以這一類的人才在管理人效的邏輯，跟我們傳統(tǒng)理解認(rèn)知的第一臺(tái)人效，我叫控編控本，其實(shí)是不同的，所以這個(gè)是需要提醒大家注意的。