給大家分享一個員工職業(yè)發(fā)展通道晉升的一個策略，就叫做管住中間，放開兩頭。很多單位為了給員工的發(fā)展打開空間，都紛紛建立了雙通道或者是多通道。但是由于這個晉級的節(jié)奏沒有把握好，特別容易出現(xiàn)兩種極端情況，大家對應(yīng)一下自己還有沒有這種。

1、就是員工的晉升標(biāo)準(zhǔn)很高，節(jié)奏很慢，導(dǎo)致人才梯隊最后還是一個非常嚴(yán)重的金字塔型，絕大部分人都堵在了這個通道的下面。

2、也是很極端，就是員工的晉升標(biāo)準(zhǔn)很低，節(jié)奏很快，導(dǎo)致這個隊伍很快就晉升上來了。人才結(jié)構(gòu)最后變成了一個倒的金字塔，就上面多下面少，而且這時候人工的成本也非常高。

那怎么解決這兩類極端的問題呢？咱首先要知道三個人才發(fā)展的規(guī)律。

1、人才隊伍的正常結(jié)構(gòu)來說，就是一個金字塔型。但是它是朝著橄欖型去發(fā)展的，也就是說底座應(yīng)該越來越少，中間應(yīng)該越來越大，這不考慮這個新進(jìn)的情況。

2、叫年輕人他喜歡的就是一個及時激勵，及時反饋。

3、就高端人才是非常稀缺的，是各個單位爭搶的重點。這些人走到哪兒都是重點保護(hù)對象，就跟大熊貓一樣。而且這些人有人就能有業(yè)績，有人就能有技術(shù)。

好，基于這么三個人才發(fā)展的規(guī)律，咱們的職級的策略就來了，就是叫做管住中間，放開兩頭，那對應(yīng)的要怎么去做呢？

1、首先這個職業(yè)發(fā)展的低級階段，也就是說應(yīng)屆畢業(yè)生入職后的前五年，只要說他的績效是中等以上，它滿足一定的時間就可以晉級，時間不宜太長，要在兩年之內(nèi)，一般都是一年符合一個小步快跑這樣的一個節(jié)奏。

2、職業(yè)發(fā)展通道的中間的這些等級，咱們要根據(jù)人才結(jié)構(gòu)，要根據(jù)人工成本預(yù)算。去限制這里面的每一個層級，每一個級別的比例和名額。大家這時候晉升的時候，怎么晉升呢？先排序，排到前面的同時有名額的咱們才能晉升，這是一個競爭擇優(yōu)的過程。

3、職業(yè)發(fā)展通道的高級階段，這個時候首先是寧缺毋濫的。

4、其次如果說出現(xiàn)一個這樣的高端人才、領(lǐng)軍人才，有一個咱們就要晉升一個按人走，不設(shè)比例，不設(shè)上限，有人咱們就能有業(yè)績，所以其實職業(yè)發(fā)展通道整個的節(jié)奏并不是說一刀切的，是低級階段、中級階段和高級的咱們的策略是不一樣的。最終實現(xiàn)一個人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，跟咱們企業(yè)的這個業(yè)務(wù)的發(fā)展目標(biāo)的一個相匹配。