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中國企業(yè)培訓講師

年終獎標準兩個(gè)底層邏輯

 
講師:毛司禾 瀏覽次數:80
 一些企業(yè)做薪酬體系變革,以前沒(méi)有年終獎,現在要設計年終獎,這就遇到一個(gè)難題,年終獎是幾個(gè)月的工資,那這個(gè)標準是怎么定出來(lái)的?分享一下年終獎標準應該是怎么定出來(lái)的。首先要理解兩個(gè)底層邏輯: 第一,不同績(jì)效結果的員工,薪酬水平在市場(chǎng)上應處于不同位置。 第二,不同績(jì)效結果下的年終獎,是調節員工

一些企業(yè)做薪酬體系變革,以前沒(méi)有年終獎,現在要設計年終獎,這就遇到一個(gè)難題,年終獎是幾個(gè)月的工資,那這個(gè)標準是怎么定出來(lái)的?分享一下年終獎標準應該是怎么定出來(lái)的。首先要理解兩個(gè)底層邏輯:

第一,不同績(jì)效結果的員工,薪酬水平在市場(chǎng)上應處于不同位置。

第二,不同績(jì)效結果下的年終獎,是調節員工薪酬水平,在市場(chǎng)上定位的一個(gè)手段。

假設薪酬水平定位,是市場(chǎng)的p五零水平,也就是高于市場(chǎng)百分之五十的企業(yè),也就是企業(yè)的年度現金、總收入、薪酬政策線(xiàn),就等于市場(chǎng)p五零,這也就意味著(zhù),當企業(yè)整體達到合理目標時(shí),員工拿到的達標年終獎,在加上工資后的總體收入,應該達到市場(chǎng)的p五零水平,如果企業(yè)整體會(huì )達到底線(xiàn)目標,也就沒(méi)有年終獎,員工只拿工資,那年度收入,就相當于是p五零水平中的固定現金收入。而當企業(yè)整體達到了挑戰目標,那員工會(huì )拿到超標年終獎,再加上工資后的總體收入,將達到市場(chǎng)上更高的水平,假如定位是p七五水平,這樣就實(shí)現了通過(guò)企業(yè)的整體績(jì)效達成情況的不同,年終獎的水平也會(huì )不同,來(lái)調節員工薪酬在市場(chǎng)上的不同定位。從員工年度薪酬總收入,與績(jì)效對應的角度,那從員工的獎金與績(jì)效對應的角度,企業(yè)未達到底線(xiàn)目標時(shí),那員工的收入僅有固定薪酬a,也就是工資。當企業(yè)達到了合理目標時(shí),員工拿到達標獎金b,那a加b,就是員工年度薪酬總收入,而這個(gè)收入對應的就是市場(chǎng)p五零的薪酬水平,這里的b除以a是獎金包系數,當企業(yè)達到了挑戰目標時(shí),員工拿到超標獎金c,a加c就是員工的年度薪酬總收入了,而這個(gè)收入對應的就是市場(chǎng)的p七五的新增水平,而c除以b是獎金包的杠桿系數。當掌握了市場(chǎng)新增水平數據,也就可以換算出獎金包系數和獎金包杠桿系數,自然也就可以換算出達標和超標時(shí),年終獎對應的是幾個(gè)月的工資了。簡(jiǎn)單總結一點(diǎn),當企業(yè)的薪酬水平策略已經(jīng)確定,也就是確定了在市場(chǎng)上的薪酬氛圍直線(xiàn)時(shí),年終獎的系數就應該是確定了的,直接可以換算出來(lái)。知道了這套邏輯和方法,以后再定年終獎時(shí),就不會(huì )再憑感覺(jué)拍腦袋了。



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毛司禾
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