一、招聘是科學（概率學角度）。招人要用概率學，要看人才從哪里來。比如抖音操盤手多從抖加時代過來，不要期望一個人既會天貓又會抖音，概率很低。招人不要有僥幸心理，要先確定人才池夠不夠大，是否符合需求，招資質(zhì)更好、更可能成功的人。

二、招聘是藝術(shù)（多種因素角度）。每個老板不同，招聘的人也不同，招聘受多種因素組合影響。比如有的公司招人先觀察，有的招人來就委以重任，有的大戰(zhàn)前換人，有的不換，沒有*對錯，取決于老板的判斷。像拼多多黃崢用老班底，馬云早期招蔡崇信等。老板要了解自己和團隊特點，招人可能會遇到自己不喜歡但又不得不用的人，可能是互補的。例如一個客戶的老板和 CEO 天天吵架，老板覺得 CEO 沒遠見，CEO 覺得老板不干實事，但他們實際是對外對內(nèi)的互補。如果用同質(zhì)化團隊，公司會有局限。

三、以庫克為例說明人才早期經(jīng)歷的重要性。庫克從小德智體美勞全能，大學是體育隊長，有協(xié)調(diào)管理能力，大學學工程學，喜歡研究名人傳記，發(fā)現(xiàn)成功多源于早期經(jīng)歷。