一、銷售人員業(yè)績考核辦法

為達成公司產(chǎn)品銷售目標(biāo)，拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實施以下業(yè)績考核辦法：

一、銷售部設(shè)置及職能分工：

設(shè)立銷售經(jīng)理一名，銷售人員若干名，以及銷售部內(nèi)勤一名。銷售經(jīng)理主要負責(zé)年度銷售計劃的實施、銷售市場拓展、任務(wù)分配、售后服務(wù)、銷售員培訓(xùn)以及展會組織安排等工作，并定時向總經(jīng)理匯報銷售業(yè)績。

二、銷售人員的績效考核：

1. 公司實行逐步拓展的市場營銷策略，通過市場細分找準切入點，建立代理商銷售網(wǎng)絡(luò)，最終實現(xiàn)電子商務(wù)平臺的高效運作。

2. 銷售人員按區(qū)域與代理商綁定，以實現(xiàn)企業(yè)效益為中心。具體業(yè)績考核如下：

A. 完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月，簽約代理商或經(jīng)銷商3家，可領(lǐng)取基本底薪600元，差旅費按公司財務(wù)報銷標(biāo)準執(zhí)行；未完成目標(biāo)則按實際銷售額折算發(fā)放。

B. 超額業(yè)績按產(chǎn)品銷售價的2%計發(fā)績效工資及獎金；合同超出公司價格部分，扣除稅金后，50%獎勵銷售員。

C. 對于重大商業(yè)合同和商業(yè)談判，成交額參照上述規(guī)定，不額外獎勵。銷售人員必須做好市場開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，并歸檔管理原始資料。

D. 公司實行不欠賬銷售制度，每筆合同必須全款回收。銷售人員績效考核與回收款項掛鉤。

E. 考查和其他任務(wù)相關(guān)的旅差費用按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。年終獎勵根據(jù)年銷售任務(wù)完成情況確定。

F. 銷售人員必須保持與公司的緊密聯(lián)系，每周提交工作匯報和業(yè)績報告。

三、信息反饋與考核：

銷售人員反饋的信息必須真實可靠，不得虛假。對公司有突出貢獻和優(yōu)異成績者，將給予重獎和晉升。銷售人員需遵守公司各項規(guī)章制度，不得兼職、謀取私利、違法亂紀或侵害公司利益。違規(guī)行為將依法追究責(zé)任。

四、考核制度：

1. 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

2. 行政部根據(jù)各部門數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放，年終獎金由財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。

3. 行政部負責(zé)提供銷售人員晉級、降級的數(shù)據(jù)依據(jù)。

五、工作程序與計算標(biāo)準：

1. 銷售毛利、產(chǎn)品售價、月度毛利提成率、月度銷售提成率的計算方式詳見規(guī)定。

2. 回款提成率根據(jù)回款率的不同區(qū)間設(shè)定不同比例，*回款提成為%。

3. 業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用按照受益原則分配，大型活動費用可平均到全年計算。新客戶獨立開發(fā)有額外獎勵。

4. 因市場變化或其他原因?qū)е碌哪甓蠕N售計劃重大偏差，公司有權(quán)對提成進行封頂或調(diào)整計劃指標(biāo)。獨立開發(fā)的新市場提成不封頂。

5. 財務(wù)部門每月提報銷售人員費用、超期賬款等數(shù)據(jù)給行政部，行政部匯總后于每月特定日期前提交總經(jīng)理復(fù)核。各部門經(jīng)理需簽字確認提報數(shù)據(jù)的準確性。

六、晉級與降級標(biāo)準：

1. 新入職銷售人員經(jīng)評定合格后轉(zhuǎn)為初級銷售工程師。

2. 根據(jù)連續(xù)六個月的計劃完成率和毛利額，銷售人員可晉升為中級、高級或特級銷售工程師。

3. 降級標(biāo)準則根據(jù)連續(xù)六個月的計劃完成率來判定，若因不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率低于50%，可申請豁免降級。

(4)針對因嚴重違紀或個人原因給公司帶來重大損失的員工，銷售總監(jiān)將決定降級標(biāo)準。

關(guān)于銷售人員年終獎金的發(fā)放辦法：

4.3.1 對于績效獎金的發(fā)放，我們將采取每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次的方式。具體發(fā)放時間為每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎金，次年2月份發(fā)放7-12月的獎金。

(1)每年1月底，我們將對所有銷售人員進行綜合排名，對前三名分別給予不同金額的紅包獎勵。綜合考評的內(nèi)容包括團隊負責(zé)的各考評項目，按照人均計算。

(2)每年底，我們將對比各銷售組的銷售毛利與去年的數(shù)據(jù)。如果毛利高于去年，超出部分將按照一定比例對銷售小組進行獎勵。

(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重度客戶，銷售人員需提交具體信息，經(jīng)公司確認后，將給予銷售人員純利潤的一定比例的獎勵。

(4)年終獎金的發(fā)放時間：將在次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算并發(fā)放完畢。如因時間原因無法獲取12月份的績效數(shù)據(jù)，則先發(fā)放前11個月的獎金。(5)獎金的發(fā)放工作將由財務(wù)部負責(zé)。

二、銷售人員考核辦法

銷售考核的首要任務(wù)是準確定位考核對象，因為銷售經(jīng)理和銷售人員的考核是不同的。

僅從業(yè)績角度考核營銷經(jīng)理是不全面的。這里設(shè)計的考核指標(biāo)體系主要包括以下五個指標(biāo)，五項相加總分為100分。

首先是銷售經(jīng)理所負責(zé)市場的實際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標(biāo)相除得到的評估標(biāo)準。如果營銷經(jīng)理完成了指定銷售額，就可以得到這項指標(biāo)考核的滿分40分；若超過計劃一半以上，可得60分；但如果實際銷售額達不到目標(biāo)額的60%，則此項目考評分只能是0分。

2. 考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標(biāo)率（占20分）。作為營銷經(jīng)理，其重要任務(wù)之一是帶領(lǐng)團隊成員實現(xiàn)銷售。需要考核其領(lǐng)導(dǎo)下營銷人員的達標(biāo)率。如果其銷售人員達標(biāo)人數(shù)達到90％以上，就可以得到20分；若低于60%，則得分很低，說明其領(lǐng)導(dǎo)能力有待提高。

所謂的銷售費用使用率，即公司規(guī)定的銷售費用的預(yù)算和實際花費的比例。節(jié)省銷售費用則分值高，超額則分值低。

信息系統(tǒng)管理包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋等。優(yōu)秀的銷售經(jīng)理不僅負責(zé)銷售，還必須為整個公司提供營銷信息和決策。還包括銷售經(jīng)理本人的態(tài)度、團隊合作、企業(yè)文化等綜合軟性指標(biāo)。

銷售管理既要重視結(jié)果也要重視過程。每周的銷售總結(jié)是必要的，即銷售周會。銷售經(jīng)理可以通過實體會議、電子郵件等方式進行交流。不管形式如何，營銷例會應(yīng)限定在每周舉行，從中發(fā)現(xiàn)問題并找出解決方案。

將考核與經(jīng)理的個人生涯規(guī)劃相結(jié)合，促進個人和公司的共同成長。除了評定經(jīng)理是否合格、優(yōu)秀，還需幫助他們提升能力。例如，上級經(jīng)理與銷售經(jīng)理進行面談溝通，設(shè)計其生涯規(guī)劃，并根據(jù)其業(yè)務(wù)計劃和生涯計劃進行對照，找出差距和解決方法。

銷售員的考核主要通過工作任務(wù)考核書分階段進行。作為過程管理的核心措施，填寫銷售崗位工作任務(wù)考核書是實現(xiàn)績效的有效措施。每個銷售人員必須每月填寫工作考核表，明確下月的工作任務(wù)及完成措施。

對于在工作中表現(xiàn)出色并完成任務(wù)的員工，公司級別的表揚將會加10分。這種表揚的確定程序需經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)的審核并報請公司分管副總經(jīng)理批準。若表揚分數(shù)達到15分，則需要提交給公司總經(jīng)理辦公會進行研究和決定。所有公司級別的表揚都需要有正式的書面文件公布，表揚的加分情況匯總后下發(fā)至人力資源部，由人力資源部記錄在案后加入到工資單中并兌現(xiàn)。

為了保證日常工作的順利進行并盡量避免錯誤的發(fā)生，我們需要設(shè)立關(guān)于差錯的扣分項目。主要包括兩類：一是工作效果未達到設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準；二是違反公司的規(guī)章制度。對于嚴重工作失誤給公司帶來損失或不良影響的，將被全公司通報批評并扣除100分。對于一般的工作失誤，將根據(jù)具體情況扣除20分。如果違反管理標(biāo)準或規(guī)章制度，將扣除15分，如果管理標(biāo)準、規(guī)章制度中有規(guī)定罰款數(shù)額的，則按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對于工作任務(wù)書的填報質(zhì)量不好，我們也會扣除相應(yīng)的分數(shù)，包括公司年度計劃未分解到本崗位、本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定、任務(wù)目標(biāo)未量化、任務(wù)措施不具體、重點不突出等問題。這些填報質(zhì)量需經(jīng)企業(yè)管理部審核后，報主管副總經(jīng)理批準，再下發(fā)給人力資源部記錄備案，并加入到工資單中兌現(xiàn)。

還有一些具體的考核指標(biāo)，如鋪店完成率、回款額、動銷率、市場信息收集數(shù)量、生動化陳列、產(chǎn)品知識背景與銷售專業(yè)技能等。這些指標(biāo)的考核標(biāo)準都有明確的評分標(biāo)準和計算方法。

銷售崗位績效考核方案旨在引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效。這個方案適用于所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。對于新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段的員工，其考評將另行制定?？冃Э荚u主要包括工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)熟練程度、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性等方面的考核。這些考核內(nèi)容旨在全面了解員工的工作態(tài)度、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等信息提供依據(jù)。

績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果包括：辨認出優(yōu)秀的品行和績效，以及較差的品行和績效；了解每個人的品行和績效水平，提供建設(shè)性反饋；幫助管理者強化下屬人員的正確行為，促進有效溝通，提高管理績效；了解員工的培訓(xùn)需求，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)；為薪酬決策、晉升降職、崗位調(diào)動等提供確切依據(jù)；促進各部門和員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，推動公司整體績效的提高和目標(biāo)的實現(xiàn)。

本制度的解釋權(quán)歸人力資源部所有，而最終實施權(quán)則歸市場部負責(zé)。希望通過這些績效考核方案，能夠更好地激勵員工發(fā)揮潛力，實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。