第一是探詢需求。如果要將培訓(xùn)師分成三個層次的話，一定是三流表達型、二流說服型和*啟發(fā)型。表達型的培訓(xùn)師，通常站在自己的角度跟學(xué)員分享理論與個人的經(jīng)歷，以證明自己觀點是正確的，是成功的法則；二流的說服型的培訓(xùn)，通常是站在自身與對方的兩種角度，展開自己的辯論口才，達到說服對方為目的；只有*的培訓(xùn)師，能通過有效的發(fā)問，深入學(xué)員的心中，去發(fā)現(xiàn)需求與盲點，通過發(fā)問或故事的方式，引導(dǎo)啟發(fā)，讓學(xué)員自己發(fā)現(xiàn)與覺悟。厘清目標、看到現(xiàn)狀、提出方案、激發(fā)行動。
因此，優(yōu)秀的培訓(xùn)一定是將學(xué)員的需求放在培訓(xùn)的首要目標上，通過有效的發(fā)問，去探詢需求。無論課前做了多少詳細的調(diào)查或問卷，一定要在面對學(xué)員現(xiàn)場再度探詢與確認，而探詢與確認最有效的方式不是去猜測與推理，而是直接發(fā)問。如：今天的主題是職業(yè)培訓(xùn)師的四項基本技術(shù)，請在場的聽到類似課程的人請舉一手，你們希望通過這次分享，能學(xué)到什么？請三位同學(xué)分享一下。職業(yè)培訓(xùn)為什么重要，請哪位同學(xué)分享一下。透過剛才的故事，請兩位同學(xué)分享一下你的感悟。
第二是建立信任親和關(guān)系。任何培訓(xùn)師如果在課程開始時，不能與學(xué)員快速建立親和信任關(guān)系，他的培訓(xùn)幾乎是失敗的。因為信任是影響的前題，只有信任才能實現(xiàn)觀念的有效傳遞。理性的思想，感性的切入。要解決事情，先解決心情。只要心情變，事情才會變。
建立親和信任關(guān)系，對于培訓(xùn)新手，首先我克服恐懼與緊張的情緒，而克服恐懼緊張唯最有效的方法是不想自己，將焦心放在學(xué)員身上。其次是順應(yīng)人性對被理解、尊重、肯定、贊美、發(fā)表的需求，去激發(fā)學(xué)員的重要感。然后是了解學(xué)員的性格價值觀，并融入當(dāng)下的人群中，去聆聽、去發(fā)現(xiàn)相同的、相似的、不同的人物與價值體系。對正確的予以肯定，對負消極的觀念予以點撥與澄清。
有的培訓(xùn)師通過自我介紹來建立親和，如名字喻意法，同時引導(dǎo)學(xué)員自我介紹，引發(fā)學(xué)員思考與聯(lián)想?；蛘咄ㄟ^故事啟迪發(fā)，觸發(fā)學(xué)員從故事聯(lián)想。探詢需求與建立信任通常不是截然分開的，可以同步進行，巧妙運用，核心目的是了解需要和建立信任關(guān)系。
第三步是工具呈現(xiàn)，分析問確。牢記成人與學(xué)生學(xué)習(xí)的區(qū)別，成年人更加急功近利，耐性差，學(xué)而時忘之。他們更側(cè)重通過學(xué)習(xí)拿到實用的工具來改善心態(tài)，提升技能，而絕非枯燥乏味的概念與說教。因此，概念性的東西越少越好。
優(yōu)秀的培訓(xùn)師就好比魔術(shù)師，事先有一套科學(xué)實用門類較為齊備的工具箱，以便表演時隨時展示，如人際風(fēng)格坐標、馬斯洛需求動機層次模型、NLP教練模型、冰山模型等。好比西醫(yī)的測量儀或電工的工具箱。在企業(yè)管理中，要分清時空對象或形而上推演作人的境界，或形而下給出實用的技術(shù)工具，一切根據(jù)學(xué)員需求進行分享。
因為，只有感官塑造出來的世界，沒有*真實的世界。接收信息時，綜合運用視覺刺激比光使用聽覺效果更加顯著。尤其是直覺的模型圖，讓人記憶深刻。
第四步是激發(fā)行動，勇于實踐。學(xué)習(xí)的最高境界是體驗，人生是體驗的總和，可以說，沒有體驗就沒有生活。*管理大師**說：管理不在于知，而在于行。培訓(xùn)師一定要課堂中努力激發(fā)學(xué)員行動的意愿，而學(xué)員行動意愿的基本條件是，簡單易行、便于操作。
在培訓(xùn)課程中，是不厭其煩的解釋，還是言意簡意駭?shù)陌l(fā)問，都要視受眾群體的理解接受能力進行權(quán)變處理。對于久經(jīng)歷練的職場老人，言簡意駭?shù)陌l(fā)問，激勵思考與覺悟比陳述說教來得更好！體驗式培訓(xùn)不光包括肢體語言上的行動叫體驗，讓學(xué)員自己表達觀點感受也是體驗！
總之，*的培訓(xùn)師通常會通過有效的發(fā)問，讓學(xué)員自己說服自已；通過有效發(fā)問，引發(fā)新的聯(lián)想；通過有效發(fā)問，讓學(xué)員厘清目標、看清現(xiàn)狀、找到差距、找到改善方案、激發(fā)行動意愿。
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