老板要有把企業(yè)做大的“野心”，在做事的時候要想比別人做的大，把企業(yè)做起來了以后要想做到更大。永不知足，永不止步。但是有的時候，野心太大了，也是容易出問題的。在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和推動企業(yè)發(fā)展的時候，要考慮到自己和企業(yè)的實力、實際情況。 什么樣的老板才算是有野心的老板呢？有野心的老板的思維方式有以下特點：

（1）有侵占性。我們簡單的理解，有侵占性的老板只要看到有利可圖的項目，就會去做。

（2）有冒險性。敢于冒險、敢于做別人不敢做的，才可能成就大的事業(yè)。

（3）有偏執(zhí)性。“只有偏執(zhí)狂才能生存”，固執(zhí)也是一種堅持，只有堅持，才能取得最后的成功。

（4）有超前性?？梢蕴崆翱吹剿鶑氖碌男袠I(yè)未來的發(fā)展趨勢。

（5）有階段性。職業(yè)經(jīng)理人的思維是系統(tǒng)的，具有系統(tǒng)性，他會把一件事情做的很好，很圓滿，老板的思維具有階段性，總是在同時想把幾件事情都做好。

（6）有想像性。老板在決策的時候允許有一定的想像，但是要為自己的想像負責(zé)任。

老板在四十歲以前要做好兩件事：

首先，要建立起個人的社會聲譽。無形資產(chǎn)永遠都要比有形資產(chǎn)更重要。

其次，建立起廣泛的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。人際關(guān)系資源是最寶貴的資源。

（1）政策朝令夕改，說話不算數(shù)。

（2）邀功于內(nèi)，歸罪于外。

有功勞的時候，都往自己的身上攬；出了問題的時候，總是把責(zé)任往別人的身上推。

（3）太過務(wù)虛，讓人摸不著頭腦。

炒概念，給員工太高的期望；做出一些不符合實際的承諾，總是無法兌現(xiàn)。

（4）口是心非，讓人猜心思。

當(dāng)面一套，背后一套。

（5）太摳門的老板。相信沒有員工會喜歡這樣的老板。

針對以上幾點，身為老板，應(yīng)該注意以下幾點：

（1）輕易不許諾，許諾就一定要兌現(xiàn)。

（2）正確認識自己的局限，正確對待別人的錯誤。

每個人都有自己的優(yōu)點和特長，也都有自身的局限性。要正確認識自己的優(yōu)缺點，同時要正確對待別人的缺點。嚴以律己，寬以待人。

（3）正確認識團隊的作用。

松下幸之助曾經(jīng)說過：“當(dāng)我的企業(yè)只有十個人的時候，我最能干；當(dāng)我的企業(yè)有一百個人的時候，我和大家一起干；當(dāng)我的企業(yè)有一千人的時候，我站在后面看著他們干。”團隊的作用就在于完成一個人所不能完成的工作。

（4）把復(fù)雜的問題簡單化，而不是把簡單的問題復(fù)雜化。

老板的責(zé)任和主要工作之一就是把復(fù)雜的問題簡單化。

（5）抓大放小，

抓大，就是說老板的工作內(nèi)容應(yīng)該更多的放在做決策上，或者是管理好中層管理者，引導(dǎo)他們?nèi)フ_的做事。老板只做老板應(yīng)該做的事情，做對于企業(yè)發(fā)展來說最重要的事情。

四十歲之前，有個人信譽的人未必有很好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，但有很好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的人一定會有很好的信譽。好的口碑是利益，如果有了好的口碑，別人就會對你尊敬。因為傷害你，意味著對他不利。好的口碑就是一切。

現(xiàn)在很多的老板都在感嘆太缺少人才，那什么才是人才？我個人認為，企業(yè)中的人才就是想贏而不想輸?shù)娜?。如果單純從學(xué)術(shù)的角度來說，人才的定義有很多種：有管理知識的就是管理人才，有營銷知識的就是營銷人才。而所學(xué)的知識都是以前的經(jīng)驗，是歷史。現(xiàn)在在實際的操作中，面對的是現(xiàn)實。對企業(yè)來說，我們只希望員工把自己的職業(yè)當(dāng)作專業(yè)來做，而不是把專業(yè)當(dāng)作職業(yè)來做。即我平時所說的，干什么就要學(xué)什么，而不是學(xué)什么就要干什么。從學(xué)術(shù)的角度對人才的評判標(biāo)準(zhǔn)往往都是學(xué)什么就干什么。在實踐中往往有很多的問題并不是可以那樣如意，這個時候，干什么就學(xué)什么則顯得尤為重要。對于企業(yè)來說，誰可以帶來效益、帶來利潤，誰就是人才。

我評價人才只有三個標(biāo)準(zhǔn)

第一：是否適合這個職位，并有意愿從事這個職業(yè)；

第二：當(dāng)他在這個職位上時，企業(yè)內(nèi)是否有人可以取代他的職位；

第三：假設(shè)他離開了本企業(yè)，到競爭對手那里，是不是會對本企業(yè)造成很大的損害。

在我的這個對人才的評判標(biāo)準(zhǔn)中，沒有考慮到道德素質(zhì)方面。我認為，品質(zhì)也很重要，但是品質(zhì)是一個很難確定的因素。

組織行為學(xué)理論認為，個人品質(zhì)受三個因素的影響和制約。一是遺傳因素。“種瓜得瓜，種豆得豆”說的就文化對員工的影響也是巨大的，甚至可以決定員工的個人品質(zhì)。企業(yè)大環(huán)境有問題，大部分的員工個人品質(zhì)都會存在問題，甚至即使是原來個人品質(zhì)沒有問題的員工來到這個企業(yè)，受到企業(yè)不好的大環(huán)境的影響，其個人品質(zhì)也會出現(xiàn)問題；相反，企業(yè)大環(huán)境沒有問題，員工的品質(zhì)也不會出現(xiàn)問題，即使原來品質(zhì)有一些瑕疵的員工，受到好的企業(yè)大環(huán)境的影響，其個人品質(zhì)也會得到修正和完善。由此可見企業(yè)環(huán)境對員工個人品質(zhì)的影響。

大家都比較熟悉，在獸藥行業(yè)，人員的流動性很強，行業(yè)內(nèi)人員的平均流動率為40％。在我們企業(yè)，人員流動率不到7％。我認為，是我們企業(yè)的大的文化環(huán)境吸引了更多的人留了下來，是企業(yè)環(huán)境的作用。

個人觀點：老板對員工的評價，應(yīng)該從務(wù)實的角度考慮，即老板應(yīng)該重點關(guān)注員工的工作態(tài)度和工作能力，而不應(yīng)該把關(guān)注的焦點集中在所謂的品德上，因為只有工作態(tài)度和工作能力才能創(chuàng)造績效，品德本來就是一個不確定的概念。

我們在做企業(yè)的時候，經(jīng)常會考慮以前的經(jīng)驗，但是我慢慢的發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在再借鑒以前的經(jīng)驗，很多的時候已經(jīng)不靈了。后來我在學(xué)習(xí)和思考中發(fā)現(xiàn)，很多的民營企業(yè)在發(fā)展到一定程度的時候，都會遇到一個“瓶頸”現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為隨著企業(yè)的高速發(fā)展，老板的經(jīng)驗已經(jīng)不再能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展的需要，個人能力已經(jīng)不足以駕馭企業(yè)。而老板卻認為，在以前自己一窮二白、什么資源都沒有的時候都可以把企業(yè)做起來，到現(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)具有了一定的規(guī)模、占有一定量的社會資源了，自己肯定更能把企業(yè)做得更好。老板的意識不自覺的陷入了一個“經(jīng)驗誤區(qū)”。什么是經(jīng)驗？經(jīng)驗是在特定的時間、特定的環(huán)境，由特定的人，針對特定的事件，而相對成功的過程。由其定義可知，經(jīng)驗是有四個要素的：特定的時間；特定的環(huán)境；特定的人；特定的事。離開這四個要素談經(jīng)驗，是不合實際的。

經(jīng)驗只是告訴人一種思維模式，更多的時候是告訴人們那些可以避免的誤區(qū)，而*不是告訴人們那些可以模仿的技能。

我們一直都在談，“顧客就是上帝”。又有多少企業(yè)真正的把顧客當(dāng)成了是上帝，大多數(shù)的企業(yè)都是在空喊。最近，又有了一個新的觀點：員工就是上帝。上帝越來越多，問題是我們是否應(yīng)該把員工當(dāng)成是我們的上帝、企業(yè)的上帝？是不是所有的員工都是企業(yè)的上帝呢？我個人認為，所有的員工，都是我們利益共享群體中的一部分，他不是上帝，他是我們利益的分享者。所以，離開了利益談“上帝”是不符合實際的。所以和員工，要談利益，而且首要的就是談利益，只有把利益談妥了，才可以談其他的，因為人們對利益的追求是共性的，其余的才是個性的，只有在得到利益的基礎(chǔ)上，才可以談奉獻，即使是道德、風(fēng)格再高尚的員工，也不可能餓著肚子做奉獻。

商場上的黃金定律：只有永遠的利益，沒有永遠的朋友和敵人。

個人觀點：親情、友情是人一生中必不可少的人之常情，在現(xiàn)實的生活中，也經(jīng)常會出現(xiàn)親情、友情高于一切的“高尚情操”，但是在商業(yè)規(guī)則中，親情、友情更應(yīng)該看做是商業(yè)利益的潤滑劑，它們有助于利益關(guān)系的穩(wěn)定，但是*不能替代利益。

商場上的潛規(guī)則只有一條，即利益至上。小到人與人之間的交往，大到兩國之間的交往，莫不如此。

員工是理性的經(jīng)濟人，經(jīng)濟人的本質(zhì)就是追名逐利，并且永遠不會知足和滿足。員工也是在約束條件下追逐名利的理性經(jīng)濟人，這也是企業(yè)發(fā)展的動力，如果企業(yè)的老板和員工都滿足于現(xiàn)狀，企業(yè)就沒有了發(fā)展的動力。有的老板認為，員工不知足就會跳槽，這種認識是錯誤的，員工不知足的話會更加努力的工作，會創(chuàng)造更大的價值，而員工知足就不會再創(chuàng)造價值，不創(chuàng)造價值的員工是沒有價值的，也是很危險的，而這一切的前提是企業(yè)具有一套完善的約束和激勵機制。

對經(jīng)濟人，應(yīng)該提倡敬業(yè)，而不是奉獻。

員工是生活在經(jīng)濟社會中的理性的經(jīng)濟人，即所謂的常人，追名逐利是常人的本性，如何引導(dǎo)員工通過合理的方式追名逐利是老板和企業(yè)的責(zé)任。員工只有通過正確的途徑不斷的追名逐利，才能推動企業(yè)獲得發(fā)展。整個社會的進步其實就是人們不斷的追名逐利帶來的結(jié)果。

老板必須要知道員工的需求是什么，這樣才能夠建立起以人為本為核心的企業(yè)文化。對企業(yè)老板來說，企業(yè)文化的意義就在于幫助人們認識理解各種約束條件，并在約束條件下實現(xiàn)自身利益*化。所以，理性的老板在企業(yè)中不提倡“雷鋒精神”。

不同的人有不同的處世態(tài)度。

根據(jù)處世態(tài)度的不同，我們可以把人分為以下幾種：

（1）毫不利己，專門利人。代表人物就是張思德。高尚的人，要景而仰之。

（2）利人利己。廣大的人，欽而佩之

（3）利己利人。聰明的人，要欣而贊之

（4）損人利己。狹隘的人，疏而遠之

（5）損人不利己。愚蠢的人，謹而防之

（6）損人害己。丑惡的人，討而伐之

不同的員工屬于不同類型的人，也有不同的做人底限，應(yīng)該區(qū)別對待。

對于企業(yè)的高層管理者來說，首先要想到利人，其次才是利己。首先要想的就是怎樣才能把員工帶好，培養(yǎng)好，怎樣把企業(yè)經(jīng)營好，只有把員工培養(yǎng)好，把企業(yè)經(jīng)營好，企業(yè)賺錢了，自己也就賺錢了。