在績效反饋面談中，我們會遇到各種各樣的員工，你的反饋面談以何種方式進(jìn)行，取決于每個員工的具體情況，同樣還取決于你認(rèn)為什么才是對待每個員工的“最好方式”，比如：
如何跟不同類型的員工反饋面談
如何跟不同類型的員工反饋面談
員工A績效低下，這是由于缺乏經(jīng)驗(yàn)造成的，他愿意學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。
員工B績效低下，并**任何反饋和建議。
員工C績效低下，并對自己的低下績效漠不關(guān)心。
員工D績效優(yōu)秀，并安于現(xiàn)狀
員工E績效優(yōu)秀，并且志向遠(yuǎn)大，渴望新的挑戰(zhàn)。
對于那個績效低下，但是愿意學(xué)習(xí)的員工，和那個漠不關(guān)心的員工，你能想出兩種不同的方式來對他們進(jìn)行面談嗎?當(dāng)然能!對于第一個員工，你可能會更耐心、更支持他;而對第二個，面談可能就只涉及到紀(jì)律懲罰問題。那么績效優(yōu)秀的那兩個員工又如何呢?你可能會考慮推薦那個優(yōu)秀而有抱負(fù)的員工來承擔(dān)更重要工作職責(zé);而對于那個優(yōu)秀但安于現(xiàn)狀的員工，你可能更關(guān)注他如何才能保持當(dāng)前的績效水平。
那么，該如何根據(jù)不同員工的特點(diǎn)與他們進(jìn)行溝通和反饋呢?
1、優(yōu)秀員工
當(dāng)你的下屬績效非常優(yōu)秀，與其面談的時候要注意以鼓勵為主，對優(yōu)秀員工的業(yè)績表現(xiàn)加以認(rèn)可，并且多了解他們做得好的典型行為。另外，優(yōu)秀的員工往往有比較強(qiáng)烈的個人發(fā)展愿望，在反饋面談時可以花比較多的時間了解員工未來發(fā)展設(shè)想，這樣可以更好地為其發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會和空間，同時主管和員工可以一起來制定未來的發(fā)展計(jì)劃。最后，要注意的一點(diǎn)就是，優(yōu)秀的員工往往對自己比較自信，對提升和加薪是理所當(dāng)然的事情，在這種情況下，主管就更應(yīng)該謹(jǐn)慎對待，不要輕易做出加薪或晉升的承諾，以免不能兌現(xiàn)。
2、一直無明顯進(jìn)步的員工
有的員工績效總是徘徊不前，沒有什么明顯的進(jìn)步，對待這種員工該怎樣進(jìn)行反饋面談呢?一般來說，應(yīng)該分析一下，員工一直沒有明顯進(jìn)步的原因可能是什么?？赡艿脑虿煌夂跤幸韵聨c(diǎn)：
(1)個人的動機(jī)問題。自己為自己設(shè)立的目標(biāo)比較低，沒有提出較高的要求。
(2)目前的職位不適合他。這個員工也許有許多潛能，也有成就愿望，但是沒有辦法在現(xiàn)在的職位上發(fā)揮出來。
(3)工作的方法不對。有的員工可能在一個職位上做了很長時間，但是卻一直沒找到適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒ǎ@樣他的工作績效始終提高不上去。
對待一直沒有明顯進(jìn)步的員工，應(yīng)該開誠布公地與他們進(jìn)行交流，查明他們沒有進(jìn)步的原因，然后對癥下藥。如果個人的動機(jī)不足，那么應(yīng)該充分肯定員工的能力，必要的時候可以使用“激將法”，“你看，xxxx原來還不如你呢，現(xiàn)在人家都超過你了。”這樣可能會激起員工的上進(jìn)心。如果是現(xiàn)在的工作職位不適合這位員工，就可以一方面幫助員工分析什么的職位適合他，另一方面聽聽自己想做什么，再做也決定。如果是員工的工作方法不對，就可以幫助他一起分析在哪些方面可以改進(jìn)?？傊?，既要讓員工看到自己的不足，又要切實(shí)為員工著想，幫助他們找到有效的改進(jìn)方法。
3、績效差的員工
主管可能都會有這樣的感覺：與那些績效好的員工進(jìn)行面談是一件比較愉快的事情，而跟那些績效差的員工進(jìn)行績效反饋面談卻是一件比較令人頭疼的事情?？冃Р畹膯T工可能不太容易面對一個很差的分?jǐn)?shù)的事實(shí)，但主管卻又不得不讓他們?nèi)ッ鎸ΑＳ械目冃Р畹膯T工可能會比較自卑，認(rèn)為自己一無是處，破罐子破摔。有的績效差的員工可能并不認(rèn)為自己績效差，這樣在反饋面談中就容易與主管產(chǎn)生沖突。對待績效差的員工，要注意的一點(diǎn)就是一定要具體分析其績效差的原因，不要一概認(rèn)為是個人原因。
4、過分雄心勃勃的員工
有的員工可能成就動機(jī)過強(qiáng)，顯得雄心勃勃。他們往往期望自己能夠?yàn)榻M織做出更加重要的貢獻(xiàn)，他們會提出很多未來的設(shè)想和計(jì)劃。對于這樣的員工，雖然要用事實(shí)向他們表明一些現(xiàn)存的差距，但不能對他們一味地潑冷水，要與他們討論未來發(fā)展計(jì)劃的可能性，幫助他們制定現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃。
5、沉默內(nèi)向的員工
有的員工非常沉默內(nèi)向，在績效反饋面談的過程中，除非主管問到他們一些問題時他才做出回答，否則，他不會主動表達(dá)自己的想法。他們在與主管交流時可能會局促不安，緊張而手足無措;也有可能表現(xiàn)得沉靜、冷漠、矜持。對待這種員工，要善于提問開放性的問題使他們多表達(dá)，同時多征詢他們對事情的意見，這樣可以迫使他們有較多的說話的機(jī)會。
6、發(fā)火的員工
有時，在反饋面談的過程中，員工的意見與主管的意見發(fā)生沖突，員工可能會由于強(qiáng)烈的不同意見或不滿意而發(fā)火。在這種情況下，主管應(yīng)該耐心地聽員工把話講完，不要急于和員工爭辯，而是要等到員工冷靜下來后，再同員工一起找原因，分析問題。
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