員工入離職課程

課程背景：
隨著國(guó)企三項(xiàng)制度改革和三能機(jī)制通過(guò)一系列的政策被推進(jìn)深水區(qū)，勞動(dòng)用工仲裁案逐年增加，勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)成為每位國(guó)央企的管理者。在企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)存在于用工管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，無(wú)論是員工新進(jìn)、轉(zhuǎn)崗、離職三個(gè)階段，還是企業(yè)勞動(dòng)管理過(guò)程中的工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、福利和社保、規(guī)章制度等，都存在勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)和隱患。近年來(lái)，隨著我國(guó)勞動(dòng)法律的逐步完善，勞動(dòng)者受教育水平及獲取信息的速度日益提高，對(duì)自身權(quán)益的得失相當(dāng)敏感，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件量與日俱增。作為部門經(jīng)理和地市總經(jīng)理，面臨著用工風(fēng)險(xiǎn)，所以勞動(dòng)者的用工風(fēng)險(xiǎn)管控成為新時(shí)代管理者必備的領(lǐng)導(dǎo)技能。
本課程通過(guò)案例分享，結(jié)合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，針對(duì)企業(yè)的需求，幫助企業(yè)做好入離職風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、一線員工合同續(xù)簽等用工風(fēng)險(xiǎn)的管控，達(dá)到雙贏。

課程參考法規(guī)：
《勞動(dòng)法》
《仲裁法》
《勞動(dòng)合同法》
《保密法》
《工傷保險(xiǎn)條例》
《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》
《最高人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一至三》

課程收益：
講師贈(zèng)送2024版勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避手冊(cè)
入離職規(guī)范表格（一套）
收益一：風(fēng)險(xiǎn)提示--一陣見(jiàn)血指出企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)
收益二：以案說(shuō)法--真實(shí)案例反映現(xiàn)實(shí)風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)策略
收益三：證據(jù)指引--指明企業(yè)根據(jù)關(guān)鍵證據(jù)指定用工表單；
收益四：法律依據(jù)--為法務(wù)、HR處理用工問(wèn)題提供法律工具；

課程對(duì)象
企業(yè)老板/法人
企業(yè)中高層管理者
人力資源管理者
勞動(dòng)關(guān)系管理者
直線部門管理者

課程大綱
一．建立意識(shí)、達(dá)成共識(shí)——國(guó)企勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知篇
引導(dǎo)案例：拒絕加班，員工罵領(lǐng)導(dǎo)火遍全網(wǎng)
（一）用工模式的變革帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性
1.標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
2.非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
3.合作關(guān)系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動(dòng)關(guān)系的后果
(1)仲裁：費(fèi)時(shí)費(fèi)力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問(wèn)題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點(diǎn)
2.勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知領(lǐng)域的幾個(gè)必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)
3.人與事：在解決事的同時(shí)，考慮人的問(wèn)題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒(méi)法定的看約定，沒(méi)約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對(duì)”與“錯(cuò)”
1. 協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系和終止一樣
2. 招聘廣告中該崗位僅限男員
3. 這個(gè)員工不勝任請(qǐng)馬上辭退

二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實(shí)戰(zhàn)篇：?jiǎn)T工入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范
（一）入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1.就業(yè)歧視險(xiǎn)險(xiǎn)（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風(fēng)險(xiǎn)（各類證明的確認(rèn)）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責(zé)任（雙重勞動(dòng)關(guān)系、競(jìng)業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過(guò)怎么處理？
4.入職審查
（1）員工的基本情況
（2）工作經(jīng)歷情況
（3）教育培訓(xùn)經(jīng)歷
（4）勞動(dòng)關(guān)系
工具：招聘入職與試用期管理測(cè)試題

三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實(shí)戰(zhàn)篇：試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
引導(dǎo)案例：試用期是試著用，企業(yè)隨時(shí)可與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
如何界定不符合錄用條件？
1. 勞動(dòng)者未通過(guò)用人單位指定醫(yī)院的體檢；
2. 勞動(dòng)者患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴(yán)重疾病，故意隱而不報(bào)的；
3. 勞動(dòng)者個(gè)人簡(jiǎn)歷、求職登記表中所涉內(nèi)容與實(shí)際情況不同的；
4. 偽造學(xué)歷、證書與工作經(jīng)歷的；
5. 勞動(dòng)者提供的用工手續(xù)不完備的，無(wú)法辦理用工及繳納社保：
6. 勞動(dòng)者不能勝任崗位要求或者完成相應(yīng)的工作任務(wù)的；
7. 勞動(dòng)者在試用期間缺勤超過(guò)10天或者遲到早退共超過(guò)8次的；
8. 勞動(dòng)者拒絕接受上司交辦的工作任務(wù)的；
9. 勞動(dòng)者非因工負(fù)傷無(wú)法繼續(xù)提供勞動(dòng)的；
10. 勞動(dòng)者同其他員工發(fā)生打架斗毆或者任何嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為的。
（二）試用期與勞動(dòng)合同期
1. 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；
2. 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；
3. 三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
---試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限
解析：如何合理合法規(guī)定試用期？
案例分析：是否可以規(guī)定員工試用期？

四．辨別真?zhèn)危链┲e言——實(shí)戰(zhàn)篇：各類假期管理實(shí)務(wù)操作與風(fēng)險(xiǎn)控制
（一）各類假期管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標(biāo)準(zhǔn)
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職
（二）各類假期管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1.完善請(qǐng)假制度
2.泡病假的預(yù)防機(jī)制
3.婚喪假的管理辦法
4.女職工假期及管理
案例分析：勞務(wù)派遣老休病假合同到期不續(xù)簽怎么辦？

五．好聚好散，成本*——實(shí)戰(zhàn)篇：?jiǎn)T工離職管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范
（一）員工離職風(fēng)險(xiǎn)十問(wèn)
（1）員工勞動(dòng)合同是否已經(jīng)簽定
（2）員工工資是否足額支付簽收
（3）員工社保綜保是否足額繳納
（4）員工住房公積金是否已繳納
（5）員工是否存在加班工資風(fēng)險(xiǎn)
（6）員工是否在規(guī)章制度上簽字
（7）員工年休假是否已確認(rèn)休完
（8）員工是否有違約金事宜待辦
（9）員工是否為不可解除終止者
（10）員工離職是否已簽解除協(xié)議
案例分析：?jiǎn)T工不辭而別怎么解除勞動(dòng)合同？
（二）公司單方解除勞動(dòng)合同
1. 勞動(dòng)關(guān)系的解除與終止的四種方式：辭職、辭退、協(xié)商、終止
2. 公司單方解雇的三種方式：
（1）過(guò)錯(cuò)性解雇
（2）非過(guò)錯(cuò)性解雇
（3）集體性裁員
3.公司單方解除勞動(dòng)合同
討論：企業(yè)可否以“+1”或“2”的形式強(qiáng)行解除、終止勞動(dòng)合同？
4.公司單方解除勞動(dòng)合同文書的送達(dá)方式
以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。
直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以收件日期為送達(dá)日期。
只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。
能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。
（三）因員工過(guò)錯(cuò)，公司解除勞動(dòng)合同的 6 種情況解析
1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 
2. 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 
3. 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 
4. 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 
5. 因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； 
6. 被依法追究刑事責(zé)任的。
（四）不勝任解除勞動(dòng)合同
案例分析：勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)可，拒不簽名確認(rèn)如何處理？
總結(jié)與反思

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