提升中基層管理培訓

【課程背景】
在當今激烈的市場競爭中，人員的流入流出也越來越頻繁，招聘成了很多公司特別中小型企業(yè)的一個難題。企業(yè)在招聘中會回到各種問題：
有的業(yè)務主管對招聘崗位的畫像不準確，招聘到的人員往往不符合要求
有的業(yè)務主管在招聘方面做甩手掌柜，需求提給人力資源，然后就等著人員到位
有的業(yè)務主管在人員招聘方面能力欠缺，難以識破應聘者的花言巧語
公司名氣小，優(yōu)秀的員工不愿意來，很找到高質量的員工
新員工來了不到1年就離職了，是企業(yè)文化不適合？
如何提升中基層管理者招聘質量和招聘效率？這就是本次課程的內容。

【課程收益】
1、正確理解當下企業(yè)面臨的招聘難題與應對策略；
2、掌握崗位人才畫像的工具和要點
3、掌握結構化面試的技巧
4、學會識破應聘者的偽裝

【課程特色】
接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖
有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎
可立即應用于實戰(zhàn)：與學員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】人力副總/總監(jiān)、HRBP、企業(yè)中基層管理人員等

【課程大綱】
一、企業(yè)在人員招聘方面的困局
1、空降兵三年陣亡率高達90%
2、統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，就業(yè)人口數(shù)量在持續(xù)下滑，人員招聘壓力持續(xù)增大
3、招聘渠道單一，簡歷獲取困難
4、以“無備”對“有備”，招聘質量難以保證
企業(yè)招聘人員多沒有正規(guī)培訓
業(yè)務部門招聘人員多是臨時抽調
人力資源招聘人員做的多是項目管理
培訓過“STAR”面試法的已算是面試專家
應聘人員多熟讀“應聘三十六計”
26個面試精典問題回答
自我介紹3分鐘通用
面試最忌諱的10句話
面試金句必背

二、人員招聘流程的角色分工
1、人員招聘都是人力資源的事情嗎？
2、人員招聘的角色分工有些？
3、招聘流程各環(huán)節(jié)是如何高效合作的？
精準畫像才能按圖索驥
4、人才缺口識別
業(yè)務戰(zhàn)略導入
關鍵崗位缺口識別
關鍵崗位差距分析
數(shù)量差距
質量差距
結構差距
5、崗位的精準畫像
如何把冰山下的模型畫出來？
崗位的能力模型
崗位的素質模型
崗位的經(jīng)驗模型

三、結構化招聘
1、招聘流程結構化
確定崗位標準和用人標準
制作面試要點，培訓面試人員
簡歷篩選，專業(yè)測試
業(yè)務面試及邏輯行為面試
綜合面試及評估
招聘決策
2、簡歷篩選結構化
目標導向職位
簡潔并重點突出
邏輯嚴謹
內容真實
適度修飾
3、面試試題結構化
面試的六個要素
專業(yè)技能
專業(yè)知識
綜合能力
個性特征
求職動機
價值觀
否決項列表
4、招聘隊伍結構
建立招聘人員評分機制
根據(jù)面試意見評分
根據(jù)所招聘員工入職后的表現(xiàn)評分
面試隊伍新老結合（6+4）
傳統(tǒng)優(yōu)秀面試官占比60%，新面試官占比40%
對新面試官制定臨時導師1+1
5、面試內容結構化
通過專業(yè)測試工具“識其真”
DISC測試
*測試
通過集體面試“去其備”
競爭的環(huán)境會讓面試人“顯露真實面貌”
通過”STAR”面試法 “去其偽”
通過綜合面試 “查其漏”
6、面試技巧結構化
引入式問題：漸入佳境
行為式問題：觀其言行
應變式問題：暗藏玄機
動機式問題：意欲何為
情景式問題：身臨其境
壓迫式問題：窮追猛打
7、薪酬談判結構化“壓、拉、隱、放”四步走
“壓”出談薪空間
“拉”長企業(yè)優(yōu)勢
“隱”去薪酬計算細節(jié)
“放”慢薪酬談判節(jié)奏

四、幫助新人度過適應期
1、快速建立信任
2、削平“失落”效應
3、再次重構前景，讓員工看到希望
4、幫助員工重構業(yè)務打法，快速提升自己能力

五、綜合答疑

提升中基層管理培訓