薪酬績效公開課

課程概述/Overview
數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源的工作已經(jīng)不能單靠HR的直覺來做決定了，日新月異的數(shù)字時(shí)代，多元化的員工結(jié)構(gòu)，人力資源各模塊大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，人力資源從業(yè)者需要從傳統(tǒng)的人力資源工作思維想數(shù)字化思維轉(zhuǎn)型，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，提升人力資源工作運(yùn)營效率。
但是在薪酬模塊大部分的HR缺乏薪酬的數(shù)據(jù)分析思維以及薪酬的數(shù)據(jù)建模和分析，導(dǎo)致公司內(nèi)部崗位的薪酬在外部沒有競(jìng)爭(zhēng)性，在內(nèi)部沒有公平性， 也不知道如何的對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬的調(diào)整，對(duì)內(nèi)部的各個(gè)層級(jí)如何做薪酬的優(yōu)化。
《數(shù)據(jù)化的薪酬建模分析和全面預(yù)算編制》通過建立標(biāo)準(zhǔn)的薪酬數(shù)據(jù)分析體系，對(duì)薪酬數(shù)據(jù)做可視化的儀表盤，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并且通過建立薪酬崗位競(jìng)爭(zhēng)力數(shù)據(jù)模型和薪酬內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，幫助HR成為專業(yè)的薪酬專家，提升崗位競(jìng)爭(zhēng)力。

課程對(duì)象：
人力資源業(yè)務(wù)伙伴 HRBP  SSC  COE
薪酬模塊專家
人力資源管理者

課程收益：
1、了解薪酬模塊的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)和指標(biāo)的計(jì)算方式
2、學(xué)會(huì)薪酬模塊EXCEL數(shù)據(jù)透視，數(shù)據(jù)圖表，數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計(jì)，能對(duì)薪酬模塊進(jìn)行信息化的數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)建模。
3、建立標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬數(shù)據(jù)報(bào)表，提升人力資源薪酬模塊分析效率
4、崗位薪酬數(shù)據(jù)分布模型，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的分析，提升公司崗位薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。
5、內(nèi)部崗位層級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的分析，薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)曲線設(shè)計(jì)，提升公司內(nèi)部的崗位公平性

課程大綱/Outline
一： 建立數(shù)字化的薪酬數(shù)據(jù)分析思維
1.1 薪酬數(shù)據(jù)分析的價(jià)值，建立標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬分析體系
1.2 薪酬數(shù)據(jù)化分析學(xué)習(xí)指南
1.3 數(shù)字化薪酬體系構(gòu)建的流程
1.4 數(shù)據(jù)化薪酬建模案例分享

二、搭建起薪酬數(shù)據(jù)分析體系底層邏輯
2.1 薪酬模塊數(shù)據(jù)體系搭建的五步驟
2.2 薪酬數(shù)據(jù)分析的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)表
2.3 基于薪酬數(shù)據(jù)記錄表的薪酬數(shù)據(jù)分析表
2.4 薪酬模塊的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
2.5 薪酬數(shù)據(jù)分析儀表盤的可視化建模
2.6 薪酬數(shù)據(jù)分析報(bào)告

三、標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬數(shù)據(jù)記錄表和薪酬數(shù)據(jù)的清洗處理
3.1 薪酬數(shù)據(jù)表的標(biāo)準(zhǔn)字段設(shè)置
3.2 POWER QUERY 在薪酬數(shù)據(jù)清洗中的應(yīng)用
3.3 年度薪酬數(shù)據(jù)表的匯總 – 數(shù)據(jù)報(bào)表的匯總計(jì)算
3.4  薪酬各類字段指標(biāo)的計(jì)算 – 工齡工資等字段的各類條件計(jì)算
3.5 薪酬數(shù)據(jù)表的各類字段的匹配 – 崗位職級(jí)數(shù)據(jù)的匹配計(jì)算
課堂作業(yè)：小組根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)，來完成一張標(biāo)準(zhǔn)薪酬記錄表/ 完成薪酬數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)表的數(shù)據(jù)清洗處理

四、薪酬數(shù)據(jù)可視化 – 薪酬數(shù)據(jù)儀表盤設(shè)計(jì)
4.1 薪酬關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)據(jù)透視表和透視圖
4.2 薪酬數(shù)據(jù)指標(biāo)的定義和計(jì)算
4.3 薪酬各類指標(biāo)的數(shù)據(jù)圖的設(shè)計(jì)
4.4 關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)據(jù)交互 – 數(shù)據(jù)儀表盤
4.5 數(shù)據(jù)建模 – 薪酬數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計(jì)
課堂作業(yè)：各個(gè)小組完成制造業(yè)公司的年度薪酬數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計(jì)，并給出數(shù)據(jù)分析報(bào)告

五、薪酬數(shù)據(jù)的關(guān)鍵指標(biāo)以及分析工具和方法
分位值的概念和計(jì)算
寬帶的概念和帶寬的計(jì)算
薪酬極差和薪酬變動(dòng)比的概念和計(jì)算
等差/等比薪酬的計(jì)算
CR值計(jì)算
薪酬滲透率
外部薪酬偏離度計(jì)算
薪酬回歸函數(shù)的概念和計(jì)算
績效中薪酬的平均值和加權(quán)平均值的計(jì)算
薪酬分組頻率的計(jì)算
課堂作業(yè)：完成薪酬分析中的各種計(jì)算方式的計(jì)算

六：各職級(jí)外部薪酬對(duì)標(biāo) – 薪酬曲線模型設(shè)計(jì) – 案例實(shí)操
6.1  年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)記錄表案例
6.2  用PERCENTILE自動(dòng)計(jì)算各層級(jí)年度薪酬的薪酬帶寬和中位值
6.3  年度各層級(jí)內(nèi)部中位值和市場(chǎng)各分位值薪酬對(duì)標(biāo)
6.4   各層級(jí)薪酬曲線對(duì)標(biāo)模型設(shè)計(jì)
6.5   中位值的回歸曲線和回歸分析
6.6   案例分析 – 一家餐飲公司的崗位調(diào)薪案例
課堂作業(yè)：完成某制造業(yè)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)分析表，用數(shù)據(jù)透視表計(jì)算各層級(jí)的*值，最小值和中位值，繪制薪酬曲線，并分析公司各個(gè)層級(jí)的薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

七：關(guān)鍵崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析 – 崗位薪酬數(shù)據(jù)分布
7.1 崗位市場(chǎng)數(shù)據(jù)的獲取和內(nèi)部中位值數(shù)據(jù)
7.2 各崗位的薪酬偏離度的計(jì)算
7.3 各崗位薪酬CR值的計(jì)算
7.4 關(guān)鍵崗位的薪酬偏離度數(shù)據(jù)分布模型構(gòu)建
7.5 案例分析 – 一個(gè)倉管員的定薪和調(diào)薪
課堂作業(yè)：結(jié)合薪酬數(shù)據(jù)分析表，繪制各層級(jí)的薪酬帶寬曲線圖，并做數(shù)據(jù)分析報(bào)告。 繪制關(guān)鍵崗位的薪酬數(shù)據(jù)分布圖

八：內(nèi)部薪酬公平性 – 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)帶寬曲線分析和結(jié)構(gòu)調(diào)整
8.1  計(jì)算內(nèi)部各個(gè)層級(jí)中位值的和市場(chǎng)數(shù)據(jù)的偏離度計(jì)算
8.2  各個(gè)層級(jí)薪酬帶寬曲線模型的設(shè)計(jì)
8.3 薪酬回歸曲線的繪制和回歸函數(shù)的計(jì)算
8.4 根據(jù)極差計(jì)算薪酬的新中點(diǎn)值
8.5 根據(jù)新中點(diǎn)値和薪酬變動(dòng)比計(jì)算調(diào)整后薪酬的*，最小值和薪酬的重疊度
8.6 根據(jù)薪酬檔位，來設(shè)計(jì)等差的7檔薪酬數(shù)據(jù)表
8.7 繪制調(diào)整后的薪酬數(shù)據(jù)分析曲線
課堂作業(yè)：根據(jù)某企業(yè)的數(shù)據(jù)分析薪酬數(shù)據(jù)的合理性，并進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整
課堂作業(yè)：設(shè)計(jì)人效數(shù)據(jù)分析模型，并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，對(duì)人力成本進(jìn)行預(yù)算

九、基于年度業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和組織的預(yù)算編制
1、公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃
2、公司年度業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的量化指標(biāo)和拆解  - 經(jīng)營指標(biāo)，人效指標(biāo)
3、集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整分析

十、年度人力成本預(yù)算編制的方法
1、歷史數(shù)據(jù)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
2、人效指標(biāo)數(shù)據(jù)分析法
3、定崗 – 定編 – 定薪 人員編制預(yù)測(cè)法
3.1、歷史數(shù)據(jù)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
1）標(biāo)準(zhǔn)歷史數(shù)據(jù)記錄表的設(shè)計(jì)
2）人力車成本數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)的增長系數(shù)分析
3）人力成本數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)的回歸分析
3.2、基于人效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的人力成本數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)
1）人效數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)的定義和計(jì)算 
人力成本效能
人力成本利潤效能
人力成本含量
全員勞動(dòng)生產(chǎn)率
2）人效指標(biāo)的數(shù)據(jù)建模和數(shù)據(jù)分析
3）行業(yè)人效數(shù)據(jù)指標(biāo)的爬取和行業(yè)對(duì)標(biāo)
4）基于年度人效指標(biāo)制定年度的人力成本預(yù)算
5）年度人效數(shù)據(jù)分析報(bào)告的撰寫 PPT版本
3,3、定崗 – 定編 – 定薪  年度人力成本編制
1）定崗 –  崗位工作飽和度的盤點(diǎn)
2）定編的常見幾種方法
編制前后端配比法
編制歷史數(shù)據(jù)回歸預(yù)測(cè)法
管理幅度比配比法
業(yè)務(wù)經(jīng)營數(shù)據(jù)量化拆解法
外部標(biāo)桿對(duì)比法
人力成本的預(yù)算管控，人效定標(biāo)法
3、定薪 – 崗位薪酬體系構(gòu)建
標(biāo)準(zhǔn)薪酬職級(jí)體系的構(gòu)建
各崗位薪酬等級(jí)表的設(shè)計(jì)

講師介紹/Lecturer
王老師
原微軟大區(qū)高級(jí)HRBP
原諾基亞管理學(xué)院高級(jí)培訓(xùn)師
《人力資源數(shù)據(jù)分析師》，《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》圖書作者，入選大學(xué)人力資源專業(yè)課程教材
浙江大學(xué)城市學(xué)院  海口經(jīng)濟(jì)學(xué)院 上海交通大學(xué) – 特邀人力資源專業(yè)數(shù)字化課程導(dǎo)師
諾績咨詢 -  國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源數(shù)據(jù)分析咨詢公司  創(chuàng)始人
工信部人力資源數(shù)據(jù)分析師 –  認(rèn)證專家團(tuán)成員
人社部 HRBP 認(rèn)證項(xiàng)目 – 授課講師
《人力資源數(shù)據(jù)分析師》 系列課程版權(quán)課程所有
POWER BI 人力資源數(shù)字化體系架構(gòu)師

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