企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范的培訓(xùn)

課程背景：
*印發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出，“實(shí)行與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度”、“深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革”，通過實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度，暢通國有企業(yè)用人通道，探索市場化員工激勵(lì)機(jī)制，激活國有企業(yè)發(fā)展活力。從當(dāng)前各地國資國企改革實(shí)踐來看，三項(xiàng)制度改革成為了推進(jìn)國企改革的重點(diǎn)突破口，也已進(jìn)入“深水區(qū)”，不少地區(qū)的國資委開始直接向央國企下達(dá)“市場化退出的量化指標(biāo)”。三項(xiàng)制度改革和核心主要建立人員能進(jìn)能出（勞動(dòng)）、干部能上能下（人事）、工資能增能減（分配）的現(xiàn)代企業(yè)制度，提升國有企業(yè)用人體制機(jī)制的市場化水平，建立分層分類、業(yè)績導(dǎo)向、差異化安排的長效激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，提升國有企業(yè)經(jīng)營水平。
2008年以來，國家先后出臺并實(shí)施了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》、《關(guān)于勞動(dòng)人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》等法律法規(guī)和司法解釋，全國各地的勞動(dòng)爭議持續(xù)急劇遞增，2023年再次突破歷史新高達(dá)到385萬件，傳統(tǒng)的人力資源管理模式正接受著法律法規(guī)全方位的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，而人力資源合規(guī)與勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控成為有效執(zhí)行“三項(xiàng)制度改革”重要防火墻和護(hù)城河！
國有企業(yè)從2023年啟動(dòng)第二個(gè)3年行動(dòng)計(jì)劃開始，要求真正用績效管理為依托將國企三項(xiàng)制度改革推向深水區(qū)。隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言，良好的績效考核體系尤為重要，2023年5月8日國家人社部針對國有企業(yè)出臺的《國有企業(yè)薪酬指引》2023年《末等調(diào)整和不勝任退出》制度中，針對國有企業(yè)的績效考核體系給予了更充分和明確的指導(dǎo)。2024年9月27日，*國資委黨委委員、副主任王宏志在國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)2024年第三次專題推進(jìn)會(huì)上表示，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。
國有企業(yè)執(zhí)行“末位淘汰”實(shí)則等于執(zhí)行“違法解除”，絕大部分以企業(yè)敗訴的案例應(yīng)該讓我們清醒地認(rèn)識到，廣大用人單位必須盡快構(gòu)建合法、合理、牢固且全面的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控體系，企業(yè)管理層及HR專業(yè)部門應(yīng)該積極應(yīng)對以減少或杜絕勞動(dòng)爭議的發(fā)生及發(fā)生后敗訴的概率！然而勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)隱藏在企業(yè)人力資源管理各個(gè)流程、環(huán)節(jié)之中，如果不能把勞動(dòng)法律法規(guī)與人力資源管理全方位有機(jī)結(jié)合并做好“預(yù)防為主”+“治療為輔”的定位，那么所謂的勞動(dòng)爭議防范體系將是一紙空文。

課程收益：
● 掌握國有企業(yè)勞動(dòng)用工領(lǐng)域的相關(guān)法律法規(guī)及可能存在的法律風(fēng)險(xiǎn)及用人部門的正確理解與有效應(yīng)用；
● 具備三位一體的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防控制思維，科學(xué)構(gòu)建勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防控體系，用人部門理解、支持、配合人力資源管理部門的勞動(dòng)風(fēng)控相關(guān)工作；
● 理解勞動(dòng)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同體系及勞動(dòng)關(guān)系管理的業(yè)務(wù)流程用人部門是參與者，而不是旁觀者；
● 有效規(guī)避執(zhí)行末等調(diào)整和不勝任退出制度導(dǎo)致的違法解除及帶來“羊群效應(yīng)”的嚴(yán)重后果；
● 掌握國有企業(yè)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防控制和化解應(yīng)對技巧，在管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系管理過程中能進(jìn)行有效運(yùn)用，做好用人部門證據(jù)收集、整理固定的關(guān)鍵工作；
● 通過本課程的學(xué)習(xí)，既指導(dǎo)國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理操作的合法、合理性，又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)人力資源管理的和諧、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

課程對象：企業(yè)中高層非人力資源管理者、人力資源部門負(fù)責(zé)人和勞動(dòng)關(guān)系管理人員

課程大綱
第一講：我國勞動(dòng)用工管理中的爭議沖突現(xiàn)狀及全流程勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控概述
一、我國勞動(dòng)用工管理中的沖突與“末等調(diào)整和不勝任退出”等爭議現(xiàn)狀
1、勞動(dòng)爭議案件數(shù)量激增，影響巨大
1）1986-2023年全國勞動(dòng)爭議案件權(quán)威數(shù)據(jù)及圖表
勞動(dòng)關(guān)系四大痛點(diǎn)：案件數(shù)量井噴+員工維權(quán)意識強(qiáng)+管理層變身消防員+敗訴超達(dá)80%
2）2008年《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，媒體公開報(bào)道的勞動(dòng)爭議案件情況。
2、常見勞動(dòng)管理過程中沖突的三個(gè)階段
1）勞動(dòng)關(guān)系建立階段
2）勞動(dòng)關(guān)系履行階段
3）勞動(dòng)關(guān)系解除/終止階段
二、人力資源合規(guī)管理與勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范為“末等調(diào)整和不勝任退出”等爭議保駕護(hù)航
1.“三定定江山”的體系構(gòu)建
1）合同協(xié)議約定對應(yīng)退出權(quán)利義務(wù)
2）規(guī)章制度規(guī)定退出邊界規(guī)則
3）流程表單確定退出細(xì)則固證
2.“四化建設(shè)”
1）“四化建設(shè)”的作用
a盡可能限制“法律法規(guī)正確的廢話”風(fēng)險(xiǎn)
b盡可能限制“自由裁量”風(fēng)險(xiǎn)
c規(guī)避用人單位“逢案必?cái)?rdquo;魔咒
2）用人部門參與招聘環(huán)節(jié)時(shí)，需注意哪些事項(xiàng)？站在法律層面，與HR部門的分工是哪些？
3）“四化建設(shè)”的邏輯
a客觀化
b深化
c細(xì)化
d量化
3、合規(guī)管理與風(fēng)控體系下的應(yīng)用案例
三、《中華人民共和國民法典》生效后對國有企業(yè)勞動(dòng)用工管理的影響與應(yīng)用
1、民法典概述
1）民法典是勞動(dòng)法的“上位法”嗎？
2）民法典與勞動(dòng)法“打架”時(shí)何去何從
2、“電子化”合同與簽字的有效性如何？
案例：非勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域電子簽應(yīng)用判例
1）勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域電子簽正式推行、推廣！
2）“電子化書面文件”如何確認(rèn)？
3、隱私權(quán)保護(hù)的授權(quán)生效與沉默生效
案例：學(xué)歷造假，能解除勞動(dòng)合同嗎？
4、員工失職導(dǎo)致?lián)p失可追究賠償責(zé)任嗎？
案例：責(zé)任追償之法院判決
1）“自由裁量權(quán)”——天下無雙；
2）執(zhí)行責(zé)任追償需要遵循的原則；
5、防范性騷擾的對與錯(cuò)
案例：女員工朋友圈發(fā)同事淫穢照片被開除，公司卻賠慘了

第二講：勞動(dòng)關(guān)系建立階段“末等調(diào)整和不勝任退出”等爭議的轉(zhuǎn)化應(yīng)用與助攻策略
一、招聘條件的有效設(shè)置是“末等調(diào)整和不勝任退出”等爭議的最優(yōu)策略
1、招聘條件與錄用條件的“天壤之別”
案例：“奇葩”招聘惹禍端
應(yīng)用工具：SMART原則在錄用條件中應(yīng)用
模版：《錄用條件確認(rèn)函》
模版：《新員工入職后導(dǎo)師制跟進(jìn)表》
2、招聘條件的合法合規(guī)設(shè)置
案例：招聘條件的“歧視性腫瘤”
3、常見的招聘歧視類型
二、招聘配置表單的有效管理是“末等調(diào)整和不勝任退出” 等爭議的得力杠桿
1、背景調(diào)查與錄用通知書的簽發(fā)
案例：隨意發(fā)放錄用通知書的代價(jià)
應(yīng)用工具：規(guī)避錄用通知的“降龍九式”
2、莫踩“試用期”的那些坑
案例：試用期不合格之“尚方寶劍”
1）試用期屆滿前一周啟動(dòng)轉(zhuǎn)正審批流程，需要考慮哪些風(fēng)險(xiǎn)？
2）轉(zhuǎn)正審批流程中，應(yīng)當(dāng)如何固化員工工作表現(xiàn)的證據(jù)？
3）用人部門“建議延長試用期一個(gè)月”存在什么風(fēng)險(xiǎn)？
4）員工拒絕簽收有關(guān)通知書，存在什么風(fēng)險(xiǎn)？人力資源部該如何送達(dá)該通知？
5）試用期合規(guī)管理的操作流程有哪些？
6）試用期法律風(fēng)險(xiǎn)管控重點(diǎn)有哪些？
案例：合法“延簽勞動(dòng)合同”之痛
1）入職后，單位該向勞動(dòng)者告知哪些情況，如何保留證據(jù)？
2）勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，該如何應(yīng)對？
3）辦理入職手續(xù)前該如何設(shè)置結(jié)構(gòu)化的流程，才能做到風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)先防范？
案例：試用期考核的那些事
1）公司主張員工不符合崗位要求，應(yīng)提供哪些證據(jù)材料？
2）是否應(yīng)明確新員工的工作職責(zé)，如何設(shè)定新員工的工作目標(biāo)或具體要求？
3）試用期如何管理才能獲取員工不合格的證據(jù)？
小結(jié)：勞動(dòng)關(guān)系建立階段的風(fēng)險(xiǎn)防控

第三講：勞動(dòng)關(guān)系履行階段“末等調(diào)整和不勝任退出”等爭議的轉(zhuǎn)化應(yīng)用與助攻策略
一、勞動(dòng)關(guān)系主體及“末等調(diào)整和不勝任退出” 等爭議的預(yù)設(shè)組合效力
1、勞動(dòng)關(guān)系的類型
2、勞動(dòng)合同的無效
3、勞動(dòng)合同無效的認(rèn)定
案例：學(xué)歷造假，勞動(dòng)合同還能有效嗎？
3、使用勞動(dòng)部門通用合同版本的注意事項(xiàng)
4、勞動(dòng)合同條款設(shè)計(jì)的技巧
1）單位掌握主動(dòng)權(quán)-承諾與實(shí)際不一致的情形
2）單位掌握解除權(quán)-試用期解除員工勞動(dòng)合同
3）化被動(dòng)為主動(dòng)-員工應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同
4）防失誤設(shè)計(jì)-遺忘或遺漏續(xù)簽勞動(dòng)合同
5）轉(zhuǎn)移舉證責(zé)任-高溫津貼條款
6）疑難問題破解-員工虛構(gòu)病假
7）勞動(dòng)合同領(lǐng)取簽收表
二、勞動(dòng)合同履行中“末等調(diào)整和不勝任退出” 等爭議的組合引用
1、未簽勞動(dòng)合同的法律后果
案例：員工拒簽勞動(dòng)合同，能否申請雙倍工資？
2、調(diào)崗后遺癥之“老鼠屎”狙擊戰(zhàn)
案例：員工調(diào)崗后，正常打卡上下班，但出工不出力，該如何處置“搞壞一鍋粥的老鼠屎”？
3、如何與“煲病假”武林高手過招？ 
案例：員工以“病假單”享受“爽歪歪”的月度療養(yǎng)假，如何捏住“李鬼蛇”的七寸？
4、大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷之問題員工治理——“獵狐”
案例：某員工長期表現(xiàn)不好，正常工作時(shí)間經(jīng)常性擅離崗位，高頻次出入廠區(qū)，大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷讓領(lǐng)導(dǎo)傷腦筋，該怎么辦？
5、被算計(jì)的“小工傷大變臉”
案例：某員工在工作中腳部意外輕微受傷，表示自行開藥解決無需報(bào)工傷，2個(gè)月后反悔要求申報(bào)工傷索要藥費(fèi)，長期以腳痛為由休工傷假并多部門上訪，如此“釘子戶”該如何應(yīng)對？
6、醫(yī)囑“禁止熬夜”可成為拒絕夜班的*盾牌嗎？
案例：員工要求遵 “禁止熬夜”醫(yī)囑拒上夜班，既不服從排班管理又不履行請假手續(xù)，陷入困局HR該如何破局？
7、就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同勿混淆
案例：就業(yè)實(shí)習(xí)協(xié)議等同于勞動(dòng)合同？
8、績效考核指標(biāo)的設(shè)定及績效面談的風(fēng)險(xiǎn)防控
案例：績效考核起風(fēng)波
1）勞動(dòng)者不能勝任工作，如何創(chuàng)制或保留證據(jù)？
2）如何進(jìn)行績效考核，注意哪些細(xì)節(jié)，才能在“不能勝任工作”引發(fā)的爭議中勝訴？
3）績效考核不合格執(zhí)行“末等調(diào)整和不勝任退出”致“員工主動(dòng)不勝任”的“腸悔綠”！
4）違紀(jì)違規(guī)累進(jìn)升級制度是“末等調(diào)整和不勝任退出”99%敗訴案件的“神轉(zhuǎn)化”！
5）員工不同意公司安排的合理性調(diào)崗或拒絕不勝任調(diào)崗或培訓(xùn)應(yīng)該怎么辦？
6）如何防控“秋后算賬”的加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)？
9、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)
1）N+1的法定情形
2）2N+1能獲得支持嗎？
3）雙封頂?shù)脑瓌t
案例：事后補(bǔ)簽勞動(dòng)合同能獲得補(bǔ)償嗎？

第四講：勞動(dòng)關(guān)系解除與終止階段“末等調(diào)整和不勝任退出”等爭議的轉(zhuǎn)化應(yīng)用與助攻策略
一、“末等調(diào)整和不勝任退出” 等勞動(dòng)關(guān)系解除的風(fēng)險(xiǎn)防控
1、勞動(dòng)關(guān)系解除的概念
2、勞動(dòng)關(guān)系解除的法定情形
1）勞動(dòng)合同的協(xié)商解除
案例：“賠了夫人又折兵”的協(xié)商解除協(xié)議
a協(xié)議風(fēng)控結(jié)構(gòu)化的四項(xiàng)原則
b關(guān)鍵風(fēng)控表單的設(shè)計(jì)技巧
c離職不發(fā)年終獎(jiǎng)的合法設(shè)計(jì)
模版：《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》
模版：《員工工資單》
2）“末等調(diào)整和不勝任退出”等勞動(dòng)者的即時(shí)解除
案例：折戟的“老油條”員工解雇案
a老員工消極怠工的“三板斧”
b部門經(jīng)理不給勞動(dòng)者安排工作，給勞動(dòng)者“放假”的法律風(fēng)險(xiǎn)
c什么情況下企業(yè)可以調(diào)整崗位，如何走流程才能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)？
3）勞動(dòng)者的預(yù)告解除
案例：員工辭職的預(yù)告通知期流程管控
a勞動(dòng)者向基層管理人員提交辭職信，如何走流程才能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？
b員工未請假離崗或離職缺勤達(dá)到一定天數(shù)，單位可否按“自動(dòng)離職”解除勞動(dòng)合同？
c勞動(dòng)者向提交辭職信后，單位必須要在預(yù)告通知期滿后才能要求辦理離職手續(xù)嗎？
4）用人單位的即時(shí)解除
案例：“滾蛋”式末位淘汰，有錢才能任性
a“末位淘汰”式解雇的理由是否合法？
b末位淘汰制度如何使用？
5）用人單位的預(yù)告解除
6）非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同（預(yù)告解除）
案例：員工不辭而別或“被迫辭職”如何處理？
a員工不辭而別的處置措施
b非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同（預(yù)告解除）
c如何制作解除勞動(dòng)合同通知書
模版：《返崗復(fù)工通知書》
模版：《解除勞動(dòng)合同通知書》
二、勞動(dòng)關(guān)系的終止
1、勞動(dòng)關(guān)系終止的概念
1）勞動(dòng)合同期滿單位不續(xù)簽，需要提前通知嗎？
案例：第二次固定期限合同到期后單位可以不續(xù)簽嗎？
2）公司要終止二次及以上固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)該關(guān)注哪些風(fēng)險(xiǎn)管控要點(diǎn)？
3）公司不續(xù)簽二次及以上勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的全程法律風(fēng)險(xiǎn)管控操作流程有哪些？
2、勞動(dòng)關(guān)系終止的事由
案例：達(dá)到法定退休年齡后的勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)爭議
1)公司要終止二次及以上固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)該關(guān)注哪些風(fēng)險(xiǎn)管控要點(diǎn)？
2）公司不續(xù)簽二次及以上勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的全程法律風(fēng)險(xiǎn)管控操作流程有哪些？
a超過法定退休年齡繼續(xù)工作有什么法律后果？
b勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，單位終止勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)關(guān)注哪些風(fēng)險(xiǎn)管控要點(diǎn)？
c勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，單位終止勞動(dòng)合同的全程法律風(fēng)險(xiǎn)管控操作流程？
3、勞動(dòng)關(guān)系延期（不可）終止的事由

第五講：勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與控制體系建設(shè)及“末等調(diào)整和不勝任退出” 等爭議應(yīng)用
一、“末等調(diào)整和不勝任退出” 等勞動(dòng)爭議協(xié)商與調(diào)解的實(shí)務(wù)方法和技巧
1、勞動(dòng)爭議協(xié)商與調(diào)解前的技術(shù)要點(diǎn)
1）案情資料準(zhǔn)備
2）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)知識準(zhǔn)備
3）勞動(dòng)爭議處理相關(guān)法律法規(guī)——程序法
4）勞動(dòng)爭議處理相關(guān)法律法規(guī)——實(shí)體法
5）勞動(dòng)爭議處理程序——一般程序
6）勞動(dòng)爭議處理程序——特殊程序
2、勞動(dòng)爭議協(xié)商與調(diào)解的工作藝術(shù)
1）勞動(dòng)爭議協(xié)商與調(diào)解的三項(xiàng)原則
2）勞動(dòng)爭議協(xié)商與調(diào)解藝術(shù)
3）小調(diào)解，大和諧
4）勞動(dòng)爭議協(xié)商與調(diào)解的溝通藝術(shù)
5）勞動(dòng)爭議協(xié)商與調(diào)解的邏輯藝術(shù)
6）勞動(dòng)爭議協(xié)商與調(diào)解出色的“三心”
3、勞動(dòng)爭議調(diào)解“七劍下天山”
1）“冷卻降溫法”也叫“熱案冷處理法”
2）“情理交融法”又稱“換位思考法”
3）扶正祛邪法
4）逆向求助法
5）案例引導(dǎo)法
6）輿論壓迫法
7）曉以利害法
二、“末等調(diào)整和不勝任退出” 等勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防控制體系概述
1、國有企業(yè)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防控制體系建設(shè)的概述
1）一大追求
2）兩種功能
3）三大體系
4）四項(xiàng)原則
5）五化流程
2、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防個(gè)控制體系的工具（制度/合同）清單

結(jié)語：通過全面、系統(tǒng)學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律知識，做到“有法可依、有法必依、違法必究、執(zhí)法必嚴(yán)”，規(guī)范勞動(dòng)用工管理行為，減少勞動(dòng)爭議與糾紛，構(gòu)建和諧、健康、穩(wěn)定的勞動(dòng)用工關(guān)系，開創(chuàng)政府放心、單位安心、員工舒心的多贏局面。

企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范的培訓(xùn)