如何招聘面試

【課程收益】
本課程通過巧妙的提問和追問，讓人才的特性像畫面一樣“立體“地展示在面試官面前。課程中老師會把非常好用的實戰(zhàn)提問和追問技術教給大家：畫面感、反映式、對手戲等等。

【課程特色】
課程中搭建了面試人才的整體框架，基于人才和工作動態(tài)變化和互動的前提下講解面試的評判標準和提問追問技巧。面試難在鑒別真假，更難鑒別高低，本課程重在提升面試官的評判真假高低的能力，以“擇優(yōu)”評判這一高難目標為主線，從思想理念和技術方法上全面提升學員的面試水平。

【課程大綱】
一、精準面試體系的構成
1、面試方式的選擇
2、面試小組的構成
3、確定崗位的招聘標準
4、如何制作標準化的《面試評估表》
5、針對崗位的招聘標準設計問題
6、面試提問技術
7、面試決策
8、面試評估

二、招聘面試技術的流程
1、步驟1: 識別工作空缺
2、步驟2: 確定如何彌補空缺
3、步驟3: 辨認目標群體在哪里
4、步驟4: 通知目標群體
5、步驟5：簡歷篩選
6、步驟6：筆試
7、步驟7：面試
8、步驟8：人才測評
9、步驟9：背景調查
10、步驟10：通知

三、確定招聘標準：什么樣的人員適合你的企業(yè)？
    優(yōu)秀的人才就像一顆優(yōu)良的種子，如果種子不合適，即便有充足的陽光、水分、肥沃的土壤也不會長成參天大樹，因為它本身就是一顆壞種子，為壞種子所做的一切都是徒勞的。
1、招聘的全新思維模式測評與定位
2、如何尋找內部的人才標桿
3、為面試者的偏好與判斷準確度 
4、人才共性特征：找到優(yōu)良的種子
5、如何撰寫有效的招聘廣告
6、簡歷的甄選：測測你的力

四、走進應聘者的內心世界：招聘人員的性格測評方法與運用
1、性格部分對業(yè)績的影響度
2、優(yōu)秀員工的共性特征
3、心理測試的使用說明及案例
4、各個階層人員的性格特征

五、招聘面試技術中問題的設計
1、如何針對各個崗位的招聘標準設計問題
引入式問題
行為式問題
智力（應變）式問題
動機式問題
虛擬情境式問題
壓迫式問題
   2、面試的主要方法：行為事件面試法—STAR
行為性面試題的設計
基于核心價值觀的面試題設計
基于職位勝任力的面試題設計
如何區(qū)分不同的STAR
行為事件面試法正反舉例
3、面試問話考官的四條基本準則
4、面試中人才價值評估的四個核心維度
對候選人職業(yè)興奮點的探尋
對候選人責任承擔能力的探尋
對候選人工作感悟及總結能力的探尋
對候選人解決實際問題的能力評估

六、招聘面試技術中的問話技巧
1、如何問出認識水平
2、如何問出思維力和感知力水平
3、如何問出人才的用心用力水平
4、如何問出人才的用心用力水平（做） 
5、如何問出人才的意向
6、如何問出人才守住意向－自我管理水平
7、如何問出人才愿望
8、如何問出人才借力－互動特質
9、如何面試人才穩(wěn)定性和成長性
評判人才穩(wěn)定性和成長性從兩個方面進行
自身維持穩(wěn)定或者成長的特點
和組織維持穩(wěn)定和促進成長的措施的互動特點
面試如何提問和追問
如何問志向
如何問知識面
如何問深層次的認識
如何勤于思考和練習
如何問自我修養(yǎng)
如何問和組織互動

七、立體畫面感面試技巧
1、面試現(xiàn)場的準備工作
2、面試開始的技巧
3、面試中間的技巧
4、提問的技巧
5、如何識別真假信息
6、識別肢體語言
7、面試結束的技巧
8、面試結果的評估

八、立體畫面感面試中的薪酬談判技巧
 談薪策略：“壓、拉、隱、放”四步走
1、“壓”出談薪空間；
招聘前期介入談薪；
拆分原薪酬結構；
告知定薪原則；
弱化應聘者重要性；
2、“拉”長企業(yè)優(yōu)勢；
展現(xiàn)“全面薪酬”；
描繪發(fā)展期望；
抓住需求點，強力影響；
3、“隱”去薪酬計算細節(jié)；
4、“放”慢薪酬談判節(jié)奏；
由下往上分區(qū)間談；
設定冷卻期； 
最后“通牒”；

九、如何建立人才存活的優(yōu)良環(huán)境
1、怎樣的企業(yè)會成功？
戰(zhàn)略能力
組織能力
2、高效組織是怎樣構建的？
有競爭力的薪酬待遇和績效標準；
有感染力和號召力的職業(yè)前景；
認同公司文化價值觀；
具備勝任能力；
公司有高效的流程和支持系統(tǒng)；
3、人才背后的規(guī)律是什么
4、人才的“五四”定律

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