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背景介紹：金牌講師劉展碩、中國職業(yè)經(jīng)理培訓學院高級講師、國家商務(wù)部全國營銷經(jīng)理資格認證特聘講師。劉先生10余年在大型央企、港資集團、專業(yè)咨詢公司工作，歷任銷售總監(jiān)、運營總監(jiān)、績效經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等職，積累了豐富的企業(yè)管理實操及咨詢經(jīng)驗。最專長鐵三角：行業(yè)信息化解決方案銷售模式與實踐、戰(zhàn)略解碼到執(zhí)行【點擊詳細】

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小公司業(yè)績考核不能以部門為單位

小公司的業(yè)績考核不能以部門為單位，我們的目標和關(guān)注點是為客戶服務(wù)，小公司小團隊的優(yōu)勢就是靈活和機動性。以始為終，以客戶需求為導向，小公司的考核一定要以企業(yè)的最小經(jīng)營單元或者作業(yè)單元為單位進行考核。才能真正驅(qū)動每個能夠帶著腦子拿到工作結(jié)果的員

張燁 2292 瀏覽次數(shù)

小公司搞績效一搞就雞飛狗跳

小公司千萬不要隨便搞績效，小公司過去往往都比較隨意，基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會對績效有很大的期待，沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因為績效做得好。于是很多老板就會覺得你不聽話是吧，搞績效；你執(zhí)行力不強，搞績效；一旦沒業(yè)績，也

辛懷軍 2311 瀏覽次數(shù)

績效分析如何開展，四個維度分析

績效評價當中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通?？梢詮乃膫€維度來開展分析： 一、指標本身。是否存在指標設(shè)計，或者是目標值不合理的地方。 二、

鐘意 2353 瀏覽次數(shù)

部門負責人優(yōu)秀，下面的員工就不可能優(yōu)秀

對于小部門，有人認為部門負責人拿到優(yōu)秀，下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀，否則對其他部門不公平，理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑，部門負責人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀，這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負責人能拿優(yōu)

陳思岐 84 瀏覽次數(shù)

無效績效考核是什么樣子？

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績效基本無關(guān)。例如一

陳思岐 79 瀏覽次數(shù)

員工績效不好責任在誰？

員工績效不好責任在誰呢？大多數(shù)管理者認為是員工的問題。經(jīng)實際研究調(diào)研，影響員工績效的原因 75%來自環(huán)境因素，25%才是個人因素。不知道這個數(shù)據(jù)對于關(guān)注績效提升的管理者有沒有一點提示！誰偷走了員工的績效，任務(wù)有沒有完成，責任是在誰呢，是在管

蒲黃 2313 瀏覽次數(shù)

績效考核的時間問題與合適時機

績效考核的周期一定不能太長，周期太長會出現(xiàn)三個問題： 一、可能導致考核不準，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時，績效結(jié)果失真嚴重，影響考核公平性。 二、不能及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問題，等到問題堆積時，可能不知如何下手。 三、容易導致員工前期

鐘意 21 瀏覽次數(shù)

薪酬或績效變革底層邏輯，讓員工參與

在做薪酬或績效變革時，很重要的一點就是員工參與，這是基于一個底層的邏輯，即員工參與是企業(yè)活力的來源，任何的變革，一定是對員工原有理念的一次變更或調(diào)整，無論設(shè)計出來的新的管理體系，邏輯上多么嚴謹，方法上如何科學，在沒有對新的管理理念認同的前提

謝建祥 2311 瀏覽次數(shù)