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郭朝剛

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郭朝剛（職業(yè)導(dǎo)師）
戰(zhàn)略人力資源管理專家
職業(yè)資格：上海交通大學(xué)管理學(xué)學(xué)士、國家高級人力資源管理師、國家經(jīng)濟(jì)師、注冊人才管理師、資深職業(yè)培訓(xùn)師、HRMAC認(rèn)證高級會(huì)員、中國人力資源協(xié)會(huì)注冊高級會(huì)員、中華講師網(wǎng)2018年度百強(qiáng)講師。

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崗位薪酬優(yōu)缺點(diǎn)與兩個(gè)基礎(chǔ)條件 崗位薪酬是目前應(yīng)用最為廣泛的薪酬體系，它的定義很簡單，就是根據(jù)員工所在崗位的價(jià)值，確定其薪酬水平的高低，你是HRD，我只是一名保安，你的崗位價(jià)值比我高，自然工資就比我高，因此崗位薪酬最大的特點(diǎn)就是“對事不對人”，你的: 樊珍 2301 瀏覽次數(shù)

固定薪酬的隱形陷阱，難以激發(fā)員工斗志 很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來看，固定薪酬雖然帶來一定的安全感，但時(shí)間一長員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tài)，這種安全感會(huì)讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個(gè)人都希望能獲得更高的回報(bào)，如果薪酬長期不變，員工的積極: 楊少杰 26 瀏覽次數(shù)

老板如何拿捏員工，設(shè)置理想薪酬制度 如何設(shè)置合理的薪酬制度來拿捏員工，促進(jìn)積極性，具體內(nèi)容如下。一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵(lì)性。促使員: 劉亞舟 34 瀏覽次數(shù)

談漲薪的正確操作4步曲 你知道該怎樣跟領(lǐng)導(dǎo)正確的溝通方法是什么？怎樣做才能達(dá)到？將告訴你找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪的4步曲，讓你事半功倍。一、表達(dá)感激。找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪時(shí)，不能一上來就直接切入正題。首先要表達(dá)對公司和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和感激，感謝老板對自己的幫助和栽培。把自己的成就: 樊珍 2299 瀏覽次數(shù)

HR 壓薪應(yīng)對的三個(gè)要點(diǎn) HR 壓薪該怎么辦？比如 HR 可能會(huì)說：今年的大環(huán)境確實(shí)挺不好的，我們的預(yù)算也不是很夠?；蛘撸焊鶕?jù)你的能力和經(jīng)驗(yàn)，可能你要的這個(gè)薪資我們給不到，但是我們后面，可能每年都會(huì)有調(diào)薪的機(jī)會(huì)，也還是會(huì)給你調(diào)整的。當(dāng)他說這些話的時(shí)候，你是不是覺得好: 易淑蓉 138 瀏覽次數(shù)

年度調(diào)薪科學(xué)的規(guī)則和公式 許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實(shí)年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式，具體如下：一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個(gè)人價(jià)值的市場重新定位，主要考量兩個(gè)要素： 1、外部市場薪酬: 樊珍 108 瀏覽次數(shù)

面試談薪漲幅30%的關(guān)鍵策略 談薪資的時(shí)候，不能讓對方看出來你是個(gè)新手，不要扭扭捏捏，心里面想著“要高了別人不要我，要低了自己又覺得很虧”，如果談薪的時(shí)候扭扭捏捏，對面就知道可以拿捏你，談薪都是有套路有策略的，把這幾個(gè)策略用上，讓hr知道你不是那: 樸宏 2312 瀏覽次數(shù)

你的員工是這樣的嗎？ 探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應(yīng)對方法，具體內(nèi)容如下。一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會(huì)不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊(duì)中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時(shí)心理失衡更明: 劉亞舟 51 瀏覽次數(shù)