1971.12-1975.09 北京汽車制造廠,任總零件庫(kù)負(fù)責(zé)人; 1975.10-1983.12 北京汽車制造廠生產(chǎn)科,歷任資料員、調(diào)度員、計(jì)劃員、計(jì)劃調(diào)度組組長(zhǎng); 1984.01-1985.02 兩廠分立(*合資成立北京吉普公司),留任原北汽生產(chǎn)計(jì)劃科計(jì)劃組組長(zhǎng); 1985.02-同年.07【點(diǎn)擊詳細(xì)】
績(jī)效管理貫穿著企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)和管理,是由內(nèi)而外,激發(fā)員工的一種動(dòng)力機(jī)制的設(shè)計(jì),其目的在于保證企業(yè)的組織活力,解決企業(yè)規(guī)模大而不經(jīng)濟(jì)、大而不盈利的問(wèn)題。企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效管理,才能讓績(jī)效管理發(fā)揮最大的作用,很多企業(yè)的管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為,績(jī)效管理、
我們一起來(lái)聊一聊績(jī)效管理到底和戰(zhàn)略有什么關(guān)系?很多老板都找我做咨詢,說(shuō)老師我想請(qǐng)你幫我們做一次績(jī)效指標(biāo)的撰寫。然后我們是用KPL考核,我們用OKR考核,您就幫我們寫全套的這個(gè)指標(biāo),我們?nèi)绾文軌蚩己藛T工?而這個(gè)時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn),往往企業(yè)的追求簡(jiǎn)
有績(jī)效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了?這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū),答案是萬(wàn)萬(wàn)不能。績(jī)效考核因?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤,確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性,同時(shí)績(jī)效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向,
在制定公司績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí),要注意以下五個(gè)核心原則: 一、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。目標(biāo)不能過(guò)低,否則不經(jīng)過(guò)努力就能達(dá)到,會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān);也不能過(guò)高,若員工再努力都無(wú)法達(dá)到,就不會(huì)努力,績(jī)效管理會(huì)失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實(shí)
從成果角度解釋績(jī)效管理體系,主要包括以下 3 個(gè)方面。 一、績(jī)效管理制度。包含目的、適用范圍、績(jī)效管理組織及職責(zé)、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度,除必要的制度審批外,還需經(jīng)過(guò)職工代表
大家都知道,績(jī)效考核是為了讓我們更好的了解員工工作表現(xiàn),激勵(lì)他們能夠更好發(fā)揮自己的潛力。在工作過(guò)中,通過(guò)各種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,拿到他們認(rèn)可??捎袝r(shí)候呢績(jī)效考核在管理中是我們企業(yè)管理者最有力的抓手,但實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中去讓績(jī)效考核變成了雞肋。為什么呢?
對(duì)員工的績(jī)效考評(píng),多久進(jìn)行一次最合適,從考評(píng)周期的長(zhǎng)度來(lái)看,這個(gè)時(shí)間長(zhǎng)度可以簡(jiǎn)單的把考評(píng)周期分為短期考評(píng)和長(zhǎng)期考評(píng)。 一、什么是短期考評(píng)?經(jīng)常提到的日考評(píng),周考評(píng)、月度、季度、半年度,這些都屬于短期的考評(píng),相對(duì)短期考評(píng),可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)
績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析??jī)?nèi)容主要包括了十一個(gè)方面: 一、部門內(nèi)績(jī)效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績(jī)效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過(guò)這兩項(xiàng)分析,可以讓你了解部門整體的績(jī)效達(dá)成率,同時(shí)清楚哪些人在上一個(gè)考核周期是合