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資歷背景：
(高級企業(yè)管理顧問、人力資源專家、培訓(xùn)師）
專業(yè)資歷n工商管理碩士（MBA）n中國人力資源協(xié)會理事n深圳市總工會特聘講師（咨詢師）n深圳市人力資源研究會開發(fā)部主任n湖北衛(wèi)視《職業(yè)指南》欄目特約顧問講師n中國人力資源與社會保障部認(rèn)證講師n清華大學(xué)、中山大學(xué)、武漢大學(xué)客座【點(diǎn)擊詳細(xì)】
現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績效基本無關(guān)。例如一
認(rèn)為績效就等于結(jié)果，所以績效考核，就只是對員工的工作結(jié)果，進(jìn)行評價(jià)？這就是很多企業(yè)績效出現(xiàn)問題的原因，只關(guān)注結(jié)果的績效考核，很容易導(dǎo)致員工的短視行為。比如一家公司對業(yè)務(wù)人員的考核，就只看銷售額，那大概率就會有人，為了提高當(dāng)月業(yè)績，拿更高的工
一、績效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核，每個(gè)月到了要統(tǒng)計(jì)的時(shí)候。大家就一起演戲，然后年底發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，人力資源部門就發(fā)一堆表格下去，每個(gè)部門開始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，這次給我打高點(diǎn)，下次給他打高點(diǎn)。
在做薪酬或績效變革時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是員工參與，這是基于一個(gè)底層的邏輯，即員工參與是企業(yè)活力的來源，任何的變革，一定是對員工原有理念的一次變更或調(diào)整，無論設(shè)計(jì)出來的新的管理體系，邏輯上多么嚴(yán)謹(jǐn)，方法上如何科學(xué)，在沒有對新的管理理念認(rèn)同的前提
績效評價(jià)當(dāng)中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通常可以從四個(gè)維度來開展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì)，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
簡單提取績效指標(biāo)的三句口訣： 第一句：做什么考什么?？己酥笜?biāo)一定是從員工的崗位職責(zé)，和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的，考核的就是他自己要去做的事，這樣才能保證考核的結(jié)果，是員工自己可以控制的，他才可能通過自己的工作，取得更好的成績，以此獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
我們一起來聊一聊績效管理到底是考核員工還是我們真正的做管理的一種手段呢。其實(shí)這兩天有很多企業(yè)來找我咨詢。那我們會發(fā)現(xiàn)他們走入了一個(gè)誤區(qū)啊，這個(gè)誤區(qū)是什么？就是大家認(rèn)為我年度的目標(biāo)，我要如何去落地呢？我一定要有一些抓手，那這個(gè)抓手就是KPI的
小公司千萬不要隨便搞績效，小公司過去往往都比較隨意，基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會對績效有很大的期待，沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因?yàn)榭冃ё龅煤谩Ｓ谑呛芏嗬习寰蜁X得你不聽話是吧，搞績效；你執(zhí)行力不強(qiáng)，搞績效；一旦沒業(yè)績，也
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