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獵頭在今天是一個(gè)非常傳統(tǒng)的招人渠道，但很多中小企業(yè)對(duì)獵頭的理解和認(rèn)識(shí)有限，不能利用好獵頭資源。獵頭有大量相關(guān)行業(yè)候選人信息，能更高效精準(zhǔn)地定義企業(yè)所需人才。中小企業(yè)要用好獵頭公司，首先要有正確的合作方式： 一、老板要直接對(duì)接獵頭公司，
公司惡心你辭退你最常用的三個(gè)套路，必須得警惕起來，提前做好準(zhǔn)備。 套路一：調(diào)崗降薪。突然間就給你調(diào)崗，順帶著給你降薪，讓你受不了自己主動(dòng)離職。 套路二：放假待崗。不給你安排活，從而降低賠償基數(shù)。 套路三：說你能力不足。以工
有些公司為了辭退員工，什么話都說得出口，大部分打工人，第一次遇到被公司惡心的情況，不知道如何應(yīng)對(duì)，這里有三個(gè)應(yīng)對(duì)公司違法辭退的方法。 第一，公司說效益不好要裁員，就讓公司出具經(jīng)濟(jì)性裁員的解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，要求支付n或者n+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)
企業(yè)不喜歡來很久，但不理解公司想法，只會(huì)等待上級(jí)工作安排，不知道自己該做什么的HR，企業(yè)也最怕沒能力又不說，還要亂整一通幫倒忙的HR。高階HR最重要的能力之一，就是學(xué)習(xí)能力，很多人對(duì)人力資源管理這個(gè)職業(yè)有偏見，覺得是打雜的，沒技術(shù)含量和門檻
一個(gè)優(yōu)秀的hr，必須要能夠撰寫高質(zhì)量的工作方案，其原因很簡(jiǎn)單： 一、一份細(xì)致的工作方案，可以讓領(lǐng)導(dǎo)知道，你為什么要做這件事情，不做有什么影響，做又有什么好處，同時(shí)還能相信你可以做好，從而給你提供更大力度的支持。 二、可以讓你清楚
企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)，可不僅僅只是做幾場(chǎng)培訓(xùn)就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項(xiàng)核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個(gè)崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
在經(jīng)營(yíng)段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一個(gè)要點(diǎn)是用對(duì)人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點(diǎn)、學(xué)會(huì)建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展，其核心價(jià)值是用對(duì)人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
企業(yè)可以直接調(diào)整員工工作崗位？一般情況下，企業(yè)調(diào)崗需要和員工協(xié)商達(dá)成一致并形成書面文件，但有一種情況企業(yè)可以直接調(diào)崗，即公司行使用工自主權(quán)，用工自主權(quán)是指企業(yè)在國(guó)家法律法規(guī)框架內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要和勞動(dòng)者各方面表現(xiàn)，自主決定用工形式、用工數(shù)
員工被公司勸退，學(xué)會(huì)以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時(shí)，要表現(xiàn)出爭(zhēng)取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對(duì)方好感，使其對(duì)你沒有防范心，然后請(qǐng)求對(duì)方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
我經(jīng)常聽到身邊的人資說自己不是人力資源專業(yè)出身，自己的專業(yè)能力不夠。那我們就來探討一下如何快速提高自己的專業(yè)段位。其實(shí)大多數(shù)HR都是愛學(xué)習(xí)的，先要明白學(xué)什么。很多時(shí)候不是咱不努力，是咱不知道學(xué)什么。我做HR也做業(yè)務(wù)幾十年的職業(yè)生涯，是現(xiàn)在自
組織效能如何衡量呢？組織效能是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，主要體現(xiàn)在能力、效率、質(zhì)量和效益四個(gè)方面。那么一個(gè)企業(yè)的成功如果說背后有規(guī)律的話，那一定是這樣的一個(gè)公式：戰(zhàn)略的成功 = 正確方向 × 組織效能。那么咱們所在的組織的效能到底怎么
一個(gè)優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問題，要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解，知識(shí)要完整，不僅懂能力、管理，還要懂業(yè)務(wù)，否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個(gè)性。個(gè)性重要性大于能力，個(gè)
<p>當(dāng)下降本增效成了很多企業(yè)的熱門詞，客觀點(diǎn)，面對(duì)寒冬必要的降本可以理解，畢竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動(dòng)脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當(dāng)你反復(fù)猶豫，某個(gè)部門應(yīng)不應(yīng)該裁撤的時(shí)候，大概率說明該裁撤或該
離職的正確流程和做法，拿到了新的工作 offer，很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來帶你了解一下正確的離職做法，避免你踩坑。在收到新公司的正式書面 offer 后，就可以找時(shí)間先去跟直屬領(lǐng)導(dǎo)提離職了，然后再去聯(lián)系 hr，按照公司的規(guī)
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點(diǎn)。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù)，做事容易出錯(cuò)，招人也不對(duì)。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會(huì)議，如周會(huì)、月會(huì)、業(yè)務(wù)復(fù)盤會(huì)。且開會(huì)時(shí)要認(rèn)真聽業(yè)務(wù)匯報(bào)，才能判斷業(yè)務(wù)問題。 二、做變革。很多 HR 害
hr 到底是好人還是壞人，完全取決于開展勞動(dòng)關(guān)系管理工作時(shí)的專業(yè)度、自我定位及策略，五點(diǎn)建議： 一、hr 不是員工的代言人，也不是資本家的走狗，不是天使也不是惡魔，成為維系企業(yè)與員工之間關(guān)系的紐帶，才是正確定位。莊子說過 &ldquo
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動(dòng)合同，而是誘導(dǎo)員工辦理個(gè)體工商戶，再與員工辦理的個(gè)體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議，將勞動(dòng)用工變成勞務(wù)合作關(guān)系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動(dòng)用工的責(zé)任和義務(wù)，如社保、勞動(dòng)保護(hù)等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊(cè)
很多中小企業(yè)在自己細(xì)分領(lǐng)域里發(fā)展得很好，要么是創(chuàng)始人很厲害，要么就是產(chǎn)品有市場(chǎng)紅利。不管怎么樣公司活得很滋潤(rùn)，但他們會(huì)有一個(gè)普遍的共性。就是人力資源做的不怎么樣，或者內(nèi)心想做好但不知道怎么做，或者沒有找到一個(gè)把這塊工作做好的人。說人力資源做
當(dāng)你開辦一家公司的時(shí)候或者你的公司還在初創(chuàng)階段，這個(gè)時(shí)候我們需要引進(jìn)人才、引進(jìn)資源，需要搭建團(tuán)隊(duì)，需要人力資源管理的規(guī)范建設(shè)。在這個(gè)階段，像這樣的初創(chuàng)公司，我們首先想到的就是要招聘人力資源部的負(fù)責(zé)人進(jìn)來。那我就要問了，我們應(yīng)當(dāng)先去招聘一個(gè)人
當(dāng)hr千萬不要有受害者心態(tài)，受害者心態(tài)，就是錯(cuò)誤的把一些小概率事件，當(dāng)成必然會(huì)發(fā)生的事情。舉個(gè)例子，一名銷售在和客戶溝通的過程當(dāng)中被罵了，從此以后他就不敢再和客戶交流，認(rèn)為只要自己和他們聯(lián)系就會(huì)被罵，這樣的做法看似保護(hù)了自己，實(shí)則斷送了他在
找工作盡量選擇離錢近的行業(yè)，越是經(jīng)濟(jì)下行，有些行業(yè)反而逆勢(shì)成長(zhǎng)，記好這四點(diǎn)，就能拿到心儀 offer： 一、選擇有錢的行業(yè)。比如人工智能，以杭州為例，ai 相關(guān)的崗位普遍薪資都是兩萬以上，并且人才緊缺指數(shù)只有零點(diǎn)八三，這真正的高薪不內(nèi)
想做hrbp嗎？要慎重，主要原因在于以下三點(diǎn)： 一、很多企業(yè)，做的都是假三支柱。本質(zhì)上，三支柱模型是由coe、bp、ssc三種智能構(gòu)建的一個(gè)縱向管理體系，很多企業(yè)認(rèn)為這個(gè)模式好，是覺得bp可以直接對(duì)接業(yè)務(wù)部門，向業(yè)務(wù)說出各種人力資源解
我們每次面試時(shí)都會(huì)問到求職者之前的工作經(jīng)歷，尤其是最近一份工作的離職理由，這個(gè)問題是必答題，很重要。資深HR通過應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)問題的不同回答來進(jìn)行人才篩選。 最常見的回答理由是之前的工作沒有發(fā)展空間，但這對(duì)不同的人意味著不同的意思。比如
很多企業(yè)關(guān)注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實(shí)現(xiàn)增效需在五個(gè)方面努力： 一、定期進(jìn)行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設(shè)置，找出影響人員工作效率提升的問題點(diǎn)，并結(jié)合實(shí)際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維
很多人力資源工作者關(guān)注的企業(yè)管理焦點(diǎn)是人力資源管理的幾大模塊或者三支柱或者組織發(fā)展等，尤其是一些關(guān)鍵名詞。但是如果跟老板去聊天，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)他關(guān)心的人力最大問題是另一個(gè)層面的問題。老板關(guān)心的往往是： 一、我把工資和提成付出去了，我雇傭了
hr必須知道哪些法律條文，認(rèn)為至少有以下七項(xiàng)： 一、勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法。關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系，以及勞動(dòng)合同訂立、履行、解除、終止、補(bǔ)償、賠償?shù)囊磺幸?guī)定都在里面。 二、勞動(dòng)爭(zhēng)議、調(diào)解、仲裁法，及各省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解仲裁案例，會(huì)教你如何正確
企業(yè)想讓員工工作更加積極，這個(gè)激勵(lì)循環(huán)，應(yīng)該清楚。 一、循環(huán)的起點(diǎn)，就是需要給員工制定先進(jìn)合理的目標(biāo)，有了目標(biāo)才能幫助完成對(duì)于員工的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，才能引導(dǎo)員工的行為，最終讓公司和員工保持結(jié)果和方向的一致，而先進(jìn)合理，就是制定的目標(biāo)，要讓員
厲害的HRBP關(guān)鍵呢是要做好這五件事：人員招募、目標(biāo)分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務(wù)Leader的成長(zhǎng)。 一、人員招聘。這是業(yè)務(wù)部門最關(guān)心的，人只有到了才能干活。bp一定要會(huì)招聘，我認(rèn)為不會(huì)招聘的bp呢都是不合格。 二、目標(biāo)
高級(jí)HR必須具備極強(qiáng)的客戶服務(wù)意識(shí)，千萬不要犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是認(rèn)為你的領(lǐng)導(dǎo)、老板和其他用人部門的負(fù)責(zé)人，不重視人力資源，也不懂人力資源，只有你自己是專業(yè)的，不自覺地站到了他們的對(duì)立面，陷入到一種對(duì)抗的情緒當(dāng)中，滿腦子都在想如何爭(zhēng)取話語權(quán)。做任
企業(yè)對(duì)hr的獨(dú)特要求是需要hr和企業(yè)在共同成長(zhǎng)中才有可能沉淀形成的。那么空降的hr很多時(shí)候成功率并不高，而且很多時(shí)候空降失敗還會(huì)給公司帶來不可挽回的損失。但即使這樣，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明百分之七十二的企業(yè)更傾向于從外部的市場(chǎng)招聘hr。那為什么很多企