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現(xiàn)在大的企業(yè)越來越大，像民營的企業(yè)、服務(wù)性的公司非常多，也是一種專業(yè)的細(xì)分服務(wù)。類似于獵頭公司、財(cái)稅公司、建筑事務(wù)所、律所都屬于專業(yè)服務(wù)公司。一般的職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)型創(chuàng)業(yè)時(shí)，也會首選專業(yè)服務(wù)型的公司，這種公司開辦起來門檻比較低，以人為主，不需要
任正非認(rèn)為做事業(yè)僅靠聰明是不夠的，聰明人往往韌性不夠，沖勁又往往不足。但是最終能獲得成功的不一定要非常聰明，但一定要非常堅(jiān)持。堅(jiān)韌性低的人呀，他受不了批評、挫折和壓力，稍微遇到點(diǎn)壓力呢，他就選擇放棄。一個(gè)人很聰明，成就導(dǎo)向很強(qiáng)，概念思維也很
一個(gè)真正有活力的組織，最顯著的特征，是領(lǐng)導(dǎo)在與不在時(shí)，員工的表現(xiàn)一個(gè)樣，也就是在沒有監(jiān)督的情況下，員工的行為能夠保持一致性。人的天性是自利的，往往會尋求最小的代價(jià)，來獲取最大的收益，所以才會有偷懶?；?、以小博大、不勞而獲，像買彩票、買股票、
只要鋤頭揮的好，哪有墻角挖不倒，會有四個(gè)原因。 1、比如說你是標(biāo)桿員工，認(rèn)為你是最優(yōu)秀的最不可能離職的第一個(gè)原因壓力過大，把你推到那個(gè)光環(huán)上面以后，我也會忽略掉你的感受，你會更加的難過。 2、表揚(yáng)過多，你是最優(yōu)秀的員工吧，交不交
一個(gè)公司啊，最怕的就是老油條，你那么努力干嘛，跟你一樣非常努力。最后我在這里，這件事情對新員工的影響是很大的。公司的環(huán)境非常熟悉，老板的脾氣也摸差不多了，但是工作沒有積極性，各方面的疲態(tài)都出來了。但是，如果你要干掉這部分人，因?yàn)闉槭裁矗?/p>
為什么你批評完員工，他還能笑著從你辦公室出來，每次我只要一跟員工聊完，他們就像惡鬼一樣出門，回頭還議論我脾氣臭。你說我不罵吧，他們就要犯大錯，我罵吧，小錯不斷，你說我罵不罵。如果罵人有用，還要管理者干嘛。所以當(dāng)你對員工不滿，想放狠話的時(shí)候。
這樣特點(diǎn)的下屬，你怎么會不想提拔呢？ 1、他永遠(yuǎn)會呈現(xiàn)出正面積極樂觀的態(tài)度。比如說呢你交代給他的事情，即使他沒有做，他不太會，但他不會去推脫啊，而是他立馬接下來就去想辦法找資源或者去尋求幫助的情況下，按時(shí)把事情搞定給人的感覺呢就是靠譜
完蛋了，我感覺我手下那些九五后零零后的都是淡人，賺不賺錢，淡淡的，跟同事的關(guān)系，淡淡的升不升職也淡淡的。不管是以前的賽馬機(jī)制，還是現(xiàn)在分組PK他們都無動于衷的，根本沒法驅(qū)動。也許不是他們驅(qū)動不了，是你們的驅(qū)動不同啊。你看賽馬機(jī)制分組PK這些
一家小公司人員不足十個(gè)，有一名工作五年以上的老員工。而且還是負(fù)責(zé)重點(diǎn)工作的部門負(fù)責(zé)人，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但在公司沒有有效的發(fā)揮，而且倚老賣老。布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子，工作消極，甚至?xí)诒车乩锪R人。作為公司覺得這樣的崗位同報(bào)酬完全可
好事變成壞事，提拔下屬搞不好把潛力員工搞離職了，到底怎么回事？分享一下提拔下屬要避的坑，為什么提拔下屬會把好事變成壞事？職場人有誰不想得到重用和提拔，且內(nèi)部調(diào)崗或者晉升一般都是外招或者無人可用的時(shí)候才把機(jī)會給到我們內(nèi)部的人選的頭上。比如一個(gè)
一些好員工干著干著沒了沖勁，原因如下。 一、是沒有開除躺平員工，導(dǎo)致忙的和閑的工資獎金一樣，好員工覺得不公平也想躺平。 二、是好員工活更多，忙的人還容易挨罵，績效扣得多，干得越多拿到越少。 三、是老板喜歡畫餅，員工努力后未
為什么越來越多的好員工都開始混日子了？最近很多老板都來問我，為什么原來表現(xiàn)比較好的員工都沒什么積極性，都開始躺平擺爛了。我告訴大家，就是因?yàn)槿思液牧?，一個(gè)好員工寒心啊，一定是這四點(diǎn)原因： 一、忙的忙死，閑的閑死。忙的人呢不停給他活，
80% 的小公司不會正確判斷員工是否高潛，常模仿大廠但難以構(gòu)建其判斷體系。大廠判斷團(tuán)隊(duì)成員是否高潛有自我認(rèn)知、心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度和結(jié)果敏銳度等維度。適合小公司和創(chuàng)業(yè)公司判斷員工高潛的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)如下。 一、主動性。員工是否
不管你面對的是一個(gè)有能力缺陷不能勝任工作的員工，還是一個(gè)難說話態(tài)度很差的刺頭員工，或者一個(gè)倚老賣老的油鹽不進(jìn)的滾刀肉員工?？傊鳛楣芾碚咭欢ㄒ苓m應(yīng)面對形形色色的不同特點(diǎn)的員工，要心平氣和有理有節(jié)有分有寸的把不同的人安排處置好，這個(gè)能力是管
怎樣才能讓員工忠誠于企業(yè)呢？很多老板特別喜歡強(qiáng)調(diào)員工的忠誠度，覺得每每他對員工不錯的時(shí)候，員工卻背叛了他。那到底為什么員工總是背叛你？如何能讓員工忠誠于你忠誠于企業(yè)呢？要知道員工他是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，他不傻不會盲目的去做選擇。我們想要員工忠誠
很多公司都非?？粗貑T工的主動性，任正非在華為強(qiáng)調(diào)要長期的艱苦奮斗。主動性呢是艱苦奮斗的一個(gè)根本，這也是華為選人的關(guān)鍵原則。這種主動性不只是簡單的積極行動，而是強(qiáng)調(diào)要有結(jié)果還要有預(yù)見性。華為把主動性分成了三級。 一、主動性一級要能夠主動
在你的團(tuán)隊(duì)里面，有沒有這類型的員工，個(gè)人的單兵能力特別強(qiáng)，但心態(tài)很佛系。這里的佛系啊，不是說沒有責(zé)任心和上進(jìn)心。一方面，他們的業(yè)務(wù)上特別的能拿結(jié)果，工作走的天衣無縫，挑不出任何的毛病。而另一方面，他們無欲無求，淡泊名利，他們回避沖突和競爭，
讓優(yōu)秀員工死心塌地跟隨的關(guān)鍵是理解并滿足他們的利益需求，市場經(jīng)濟(jì)中利益平等交換很重要。管理者要提供四個(gè)機(jī)會。 一、做事的機(jī)會。 二、學(xué)習(xí)的機(jī)會。 三、賺錢的機(jī)會。 四、晉升的機(jī)會。 將員工個(gè)人利益與公司集體利益
企業(yè)如何豐富員工激勵的多樣性？激勵是為了提升員工努力程度，現(xiàn)在市面上提倡激勵的多樣性，比如給員工漲薪、設(shè)計(jì)不同的獎勵政策、提供差異化的福利、提供崗位晉升機(jī)會等。個(gè)人覺得，大家對激勵的定位更多在于獎勵，激勵的多樣性，更偏重于獎勵類型的多樣性，
對待員工是一視同仁還是區(qū)別對待，作為老板明白這個(gè)是非常重要的。很多人因?yàn)槌跏紕?chuàng)業(yè)沒有經(jīng)驗(yàn)用一視同仁的方式來管理員工，最后吃了大虧。來分享下關(guān)于老板在管理中如何對員工區(qū)別對待，區(qū)別對待的好處和作用在哪里！老板在管理中最大的認(rèn)知誤區(qū)就是認(rèn)為對待
和大家分享一個(gè)我在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中經(jīng)常用的這五句話，用好了可以快速提升團(tuán)隊(duì)員工的積極性。 1、第一句話是你覺得呢？這句話其實(shí)背后的意思是主動的征求下屬的看法，讓下屬清楚地知道領(lǐng)導(dǎo)是看重他的，是尊重他的，他不是工具人，也不是被動的接受任務(wù)的指派
給員工設(shè)計(jì)好職業(yè)晉升通道，是最好的激勵方法。在管理團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，有沒有發(fā)現(xiàn)員工，一開始都很有干勁，慢慢的就安于現(xiàn)狀，疲于應(yīng)付了，尤其是有的員工，在同一個(gè)崗位上，一成不變的干了三四年，都沒有升遷，也沒有橫向的調(diào)動，出現(xiàn)這類現(xiàn)象，大多因?yàn)槠髽I(yè)，沒
作為管理者最大的悲哀就是團(tuán)隊(duì)里那些干勁十足的人被弄得心灰意冷，平時(shí)兢兢業(yè)業(yè)的那些人變得敷衍了事。原本單純的老實(shí)人也變得詭計(jì)多端，原本獨(dú)來獨(dú)往的人也被逼得拉幫結(jié)派，最后那些私底下一點(diǎn)正事都不干的人反而被提拔上來開始管人和管事了。管理者這個(gè)角色
如何快速提升員工的工作技能，因?yàn)閱T工的工作技能的嫻熟度，直接決定著生產(chǎn)的效率，直接決定著產(chǎn)品的品質(zhì)，那么怎么樣才能快速提升員工的工作技能？五點(diǎn)建議。 第一點(diǎn)建議，要盤點(diǎn)關(guān)鍵崗位的人才密度，建立人才檔案。很多時(shí)候在提問題的時(shí)候，在考慮問
在職場里啊，每一個(gè)員工都有可能成為前員工。當(dāng)他們離開后，管理者對他們的態(tài)度是當(dāng)成熟人還是路人?？梢钥闯鲆粋€(gè)管理者的胸懷和格局，同時(shí)也會影響到他現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定、公司的口碑和未來的新機(jī)會。為什么會這么說呢？ 一、首先啊，管理者要知道每一個(gè)
很多大學(xué)生到公司來就是一張白紙，他沒有學(xué)到什么所謂的專業(yè)技能。但是這些大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)。所以你看我們公司在短短的一年內(nèi)甚至兩年內(nèi)就能培養(yǎng)出一些年輕人當(dāng)主管。所以呢，你永遠(yuǎn)相信年輕人這個(gè)創(chuàng)造力跟他的承受能力。像我們公司啊，每年會招上百個(gè)大
公司里老人抱團(tuán)怎么辦，私下抱團(tuán)還是明面抱團(tuán)。如果是明面抱團(tuán)，比如說你開個(gè)例會，有一個(gè)人開始反對你，這種情況之下，你一對五一對六，就是明面上的。這個(gè)抱團(tuán)里面，“打蛇要打七寸”，雖然我是比較反對職場里面去搞一些陰謀手段。
中國一半老板不懂用人，而像劉備、唐太宗、馬云等會用人的都取得了好成就。我總結(jié)了一套用人方法。 一、注重細(xì)節(jié)、理性公正之人。適合質(zhì)檢、行政工作，不適合管人或有人情味的工作。 二、愛心泛濫、感性之人。適合客服、售后、人力資源工作。
在團(tuán)隊(duì)管理中，員工甩鍋本質(zhì)是責(zé)任不清晰，尤其是部門間責(zé)任邊界不清晰。要改變這種狀況需做到。 一、梳理清楚崗位職責(zé)，讓員工清楚自身工作成果和價(jià)值。 二、梳理清楚做事流程，在跨部門、跨工種合作時(shí)理清責(zé)任邊界。 三、如果管理系統(tǒng)
管理者要引領(lǐng)、管控執(zhí)行和協(xié)調(diào)，管理的核心是搞清楚怎么干，本職是激發(fā)員工的善意，讓員工發(fā)自內(nèi)心把事情做正確。作為管理者，要最大限度地尊重、激勵、培訓(xùn)、輔導(dǎo)員工，做管理就是要讓員工在正確方向的基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地干成事情。讓領(lǐng)著干的分紅，幫著干的分錢