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降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點，降低人工成本不能簡單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運轉(zhuǎn)，具體操作有四個步驟： 一、清晰企業(yè)未來戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
我經(jīng)常聽到身邊的人資說自己不是人力資源專業(yè)出身，自己的專業(yè)能力不夠。那我們就來探討一下如何快速提高自己的專業(yè)段位。其實大多數(shù)HR都是愛學習的，先要明白學什么。很多時候不是咱不努力，是咱不知道學什么。我做HR也做業(yè)務(wù)幾十年的職業(yè)生涯，是現(xiàn)在自
新員工入職應簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內(nèi)容可與應聘登記表一致，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，需加上員工對所填內(nèi)容真實性負責的聲明，否則公司有權(quán)無條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉
<p>當下降本增效成了很多企業(yè)的熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的降本可以理解，畢竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當你反復猶豫，某個部門應不應該裁撤的時候，大概率說明該裁撤或該
公司逼你離職的五種最常見的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見于大廠，將你派到離家很遠的地區(qū)支援業(yè)務(wù)，受不了就會離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差，被唬住就會主動離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊
我們每次面試時都會問到求職者之前的工作經(jīng)歷，尤其是最近一份工作的離職理由，這個問題是必答題，很重要。資深HR通過應聘者對這個問題的不同回答來進行人才篩選。 最常見的回答理由是之前的工作沒有發(fā)展空間，但這對不同的人意味著不同的意思。比如
在經(jīng)營段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一個要點是用對人。 一、具體包括建立人才標準、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點、學會建立人才地圖、進行人才梯隊建設(shè)以及對員工進行培訓學習與發(fā)展，其核心價值是用對人。建立人才標準包括基本條件、行為
很多中小企業(yè)在自己細分領(lǐng)域里發(fā)展得很好，要么是創(chuàng)始人很厲害，要么就是產(chǎn)品有市場紅利。不管怎么樣公司活得很滋潤，但他們會有一個普遍的共性。就是人力資源做的不怎么樣，或者內(nèi)心想做好但不知道怎么做，或者沒有找到一個把這塊工作做好的人。說人力資源做
組織效能如何衡量呢？組織效能是組織實現(xiàn)目標的能力，主要體現(xiàn)在能力、效率、質(zhì)量和效益四個方面。那么一個企業(yè)的成功如果說背后有規(guī)律的話，那一定是這樣的一個公式：戰(zhàn)略的成功 = 正確方向 × 組織效能。那么咱們所在的組織的效能到底怎么
很多企業(yè)經(jīng)常會說，為什么用了這么多獵頭公司，卻招不到人，是因為你根本不會和獵頭公司合作，如何和獵頭公司合作能夠更高效。 第一點，一家企業(yè)，一定要明確自己的招聘需求，包括崗位的核心要求、一定要解決的問題，否則獵頭公司推再多的人，沒有一個
找工作盡量選擇離錢近的行業(yè)，越是經(jīng)濟下行，有些行業(yè)反而逆勢成長，記好這四點，就能拿到心儀 offer： 一、選擇有錢的行業(yè)。比如人工智能，以杭州為例，ai 相關(guān)的崗位普遍薪資都是兩萬以上，并且人才緊缺指數(shù)只有零點八三，這真正的高薪不內(nèi)
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動合同，而是誘導員工辦理個體工商戶，再與員工辦理的個體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議，將勞動用工變成勞務(wù)合作關(guān)系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責任和義務(wù)，如社保、勞動保護等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
HR如何快速篩選簡歷？大概用20秒的時間，就能夠篩選標準的這個簡歷。 一、掃完一份完整簡歷：花1秒鐘掃完一份完整的簡歷，先看一下他的排版是否合理，比如看個人信息、教育背景、求職意向，一定確保人選是在這個比較活躍的求職狀態(tài)中，特別是教育
一個優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對企業(yè)經(jīng)營有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問題，要對企業(yè)經(jīng)營有全面了解，知識要完整，不僅懂能力、管理，還要懂業(yè)務(wù)，否則學越多可能越不利。 二、良好的個性。個性重要性大于能力，個
為什么裁員總是裁能力強的人，特別是大公司只留下一些能力平平的員工，原因是職場就是一個人捧人的馬戲團。 一、能力強的員工很多時候并不是靠真實能力，而是項目、平臺和領(lǐng)導賦予的背書，領(lǐng)導愿意培養(yǎng)你讓你事半功倍。 二、如果你的能力威脅到
員工頻繁離職是困擾很多企業(yè)的難題，當離職率居高不下的時候。部門之間就會出現(xiàn)扯皮，業(yè)務(wù)部門說人資招的人水平太差。人資委屈但是又不好辯解，畢竟員工事實上是離職了。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開始。人資如何通過數(shù)據(jù)分析的方式，找
企業(yè)的人才梯隊建設(shè)，可不僅僅只是做幾場培訓就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
hr 是企業(yè)績效管理中重要的角色，在績效管理中應發(fā)揮以下作用： 一、績效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績效管理的所有內(nèi)容和推進程序，不是簡單制定制度和制作考核表，而是設(shè)計績效管理體系構(gòu)建的藍圖。包括明確企業(yè)的績效管理理念、承接企
空降人力資源經(jīng)理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟，可從以下五個方面著手。 一、堅守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利用職權(quán)謀取私利，不損害公司利益，否則會被人質(zhì)疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情，在面對棘手工
企業(yè)不喜歡來很久，但不理解公司想法，只會等待上級工作安排，不知道自己該做什么的HR，企業(yè)也最怕沒能力又不說，還要亂整一通幫倒忙的HR。高階HR最重要的能力之一，就是學習能力，很多人對人力資源管理這個職業(yè)有偏見，覺得是打雜的，沒技術(shù)含量和門檻
有些公司為了辭退員工，什么話都說得出口，大部分打工人，第一次遇到被公司惡心的情況，不知道如何應對，這里有三個應對公司違法辭退的方法。 第一，公司說效益不好要裁員，就讓公司出具經(jīng)濟性裁員的解除勞動關(guān)系通知書，要求支付n或者n+1的經(jīng)濟補
hr 到底是好人還是壞人，完全取決于開展勞動關(guān)系管理工作時的專業(yè)度、自我定位及策略，五點建議： 一、hr 不是員工的代言人，也不是資本家的走狗，不是天使也不是惡魔，成為維系企業(yè)與員工之間關(guān)系的紐帶，才是正確定位。莊子說過 &ldquo
企業(yè)可以直接調(diào)整員工工作崗位？一般情況下，企業(yè)調(diào)崗需要和員工協(xié)商達成一致并形成書面文件，但有一種情況企業(yè)可以直接調(diào)崗，即公司行使用工自主權(quán)，用工自主權(quán)是指企業(yè)在國家法律法規(guī)框架內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營管理需要和勞動者各方面表現(xiàn)，自主決定用工形式、用工數(shù)
厲害的HRBP關(guān)鍵呢是要做好這五件事：人員招募、目標分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務(wù)Leader的成長。 一、人員招聘。這是業(yè)務(wù)部門最關(guān)心的，人只有到了才能干活。bp一定要會招聘，我認為不會招聘的bp呢都是不合格。 二、目標
獵頭在今天是一個非常傳統(tǒng)的招人渠道，但很多中小企業(yè)對獵頭的理解和認識有限，不能利用好獵頭資源。獵頭有大量相關(guān)行業(yè)候選人信息，能更高效精準地定義企業(yè)所需人才。中小企業(yè)要用好獵頭公司，首先要有正確的合作方式： 一、老板要直接對接獵頭公司，
離職的正確流程和做法，拿到了新的工作 offer，很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來帶你了解一下正確的離職做法，避免你踩坑。在收到新公司的正式書面 offer 后，就可以找時間先去跟直屬領(lǐng)導提離職了，然后再去聯(lián)系 hr，按照公司的規(guī)
高級HR必須具備極強的客戶服務(wù)意識，千萬不要犯一個錯誤，就是認為你的領(lǐng)導、老板和其他用人部門的負責人，不重視人力資源，也不懂人力資源，只有你自己是專業(yè)的，不自覺地站到了他們的對立面，陷入到一種對抗的情緒當中，滿腦子都在想如何爭取話語權(quán)。做任
從現(xiàn)在的人才市場的趨勢來看，傳統(tǒng)的HR能夠做好招聘、做好薪酬績效這些工作遠遠不夠。因為傳統(tǒng)的HR工作更多的是事務(wù)性的人力資源工作，他的壞處就是總被老板當成一個花錢的部門，當成一個成本部門，前景和收入是有天花板的。作為領(lǐng)導眼中的花錢部門，不管
現(xiàn)在不止 35 歲危機，應屆生還沒報到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時裁員的四大征兆： 一、主營業(yè)務(wù)下滑，銷量低、利潤低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動，公司出問題高層
企業(yè)想讓員工工作更加積極，這個激勵循環(huán)，應該清楚。 一、循環(huán)的起點，就是需要給員工制定先進合理的目標，有了目標才能幫助完成對于員工的準確評價，才能引導員工的行為，最終讓公司和員工保持結(jié)果和方向的一致，而先進合理，就是制定的目標，要讓員