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做企業(yè)的本質就是激發(fā)人的善心。有的老板認為做企業(yè)只是為了賺錢，與員工是雇傭關系，按月發(fā)工資，干好了給獎金。但真正做企業(yè)，包括作者做商業(yè)培訓十七年帶領企業(yè)拿到結果發(fā)現(xiàn)。做得好的企業(yè)源于老板對客戶和員工的善心，員工和客戶能感受到老板是否真心。讓
教育就是孩子想活成父母的樣子，當孩子愿意且喜歡和父母在一起時無需教育。中國二代接班難是因為孩子看不到老板對企業(yè)的熱愛，很多中國老板回家抱怨工作累，下輩子不想做老板，這讓孩子不想接班。 中國教育存在問題，如父母刷手機卻要求孩子寫作業(yè)。同
老板不要指望招一個人才來解決公司所有問題，內容如下。 一、組織能力是一個體系。 1. 團隊層面。組織能力建設不是個人行為，而是一個團隊的事。比如抖音團隊需要編導、攝像和剪輯等人員配合。 2. SOP 體
2024 年公司想要成功必須把握好幾個重要因素。 一、信任是公司成功的基石。員工之間要相互信任，營造良好氛圍，避免猜忌和提防。 二、聆聽是溝通的關鍵。領導者要懂得聆聽，了解員工需求、想法和意見，更好地指導和激勵員工，提高團隊效率
一個副總不遵守公司制度，是企業(yè)目前最大的制度破壞者。老板容忍這樣不稱職的人，一個月到公司上班幾天，混了一年，是對企業(yè)不負責任的表現(xiàn)，會讓企業(yè)走向衰敗。企業(yè)用人不僅要看能力，還要價值觀一致。 這種情況會讓團隊中真正干活的人產(chǎn)生負面情緒，
如何管理 “老板”，提升職場效率，具體內容如下。 一、管理老板的重要性。 1.努力工作但目標與老板預期不一致可能做無用功，因此要學會管理老板。 二、管理老板的方法。 1.主動溝通，及時匯報：主
老板為什么總被騙？其實就一個字貪。我有一個好朋友，十多年前在黑龍江飼料行業(yè)排到前三名，工廠幾萬平，干得特別好，員工將近上百號人，舉辦的會銷都是上千人，每次成交都特別好。后來他認識一個人，搞的項目都特別大，涉及資金鏈融資、投資等。當時我就覺得
你領導是水貨的四大特征： 一、事事過問又事事不擔責任。大事小事都插手，管理無重點，效率低下，出問題卻推諉責任。 二、對內硬氣對外沒有脾氣?？绮块T不合理需求全都接受，對內卻對下屬強硬要求執(zhí)行。 三、知足常樂。像彌勒佛一樣，不
五種領導風格及搞定秘籍： 一、貧乏式領導：對業(yè)績和人關心都很少，只想保住自己位置。工作中遇到，不要威脅其位置，最好離開，若背鍋要談好條件。 二、俱樂部式領導：對業(yè)績關心少，對人關心多，會營造和諧快樂氛圍。在這種氛圍下，要提升業(yè)務
公司培養(yǎng)高管一定要進行輪崗制，理由如下。 一、培養(yǎng)高管的寬度和全局視角。高管不僅需要專業(yè)提升，還需要橫向擴展，從多個視角思考決策，這樣的決策才更合理科學。例如既做過產(chǎn)品經(jīng)理又管過銷售的人比只做過產(chǎn)品經(jīng)理的人更適合做產(chǎn)品總監(jiān)。 二
老板如何才能良將如云，提出以下幾點。 一、不要太聰明，多當學生少當老師。老板如果一直充當最聰明的角色，公司會死氣沉沉，員工無法發(fā)揮創(chuàng)意。如某品牌負責人在銷售總監(jiān)匯報工作時不斷提問并肯定，銷售總監(jiān)匯報越起勁，而很多下屬匯報工作時因老板聰
我發(fā)現(xiàn)老板做不好以下兩點很難出人頭地。 一、利他之心。要利員工、利客戶。如胖東來老板，超市外為客戶準備放寵物的籠子和洗手臺，讓收款員坐著收款，員工工作滿一年有一個月帶薪旅游。他愛員工，也幫助同行及其他企業(yè)家，希望行業(yè)健康發(fā)展，這種利他
大公司病的相關內容。 一、大公司病的特征。 1. 官僚化。高管和員工階層明顯，高管只指揮，不了解具體業(yè)務，信息傳遞不通暢，公司沒有戰(zhàn)斗力，一線問題無法反饋到戰(zhàn)略層。 2. 崇尚高級管理但難以落地。崇尚如
空降高管來公司通常會做的兩件事以及相關建議。 一、空降高管常做的兩件事。 1. 追求短期業(yè)績。空降高管往往希望在短期內用業(yè)績證明自己，如某銷售高管通過降價提升銷售額，但利潤受影響，全渠道價盤被破壞，是殺雞取卵的做法。
六種不值得跟隨的領導。 一、缺乏殺伐果斷魄力的老好人。這類領導不愿承擔責任，做不了選擇，人畜無害但下屬跟他學不到東西，是耽誤時間的 “慢性毒藥”。 二、只關注結果不管過程的甩手掌柜。常說 “我
很多成功企業(yè)家表面儒雅，實際在內部有很多事。越往上走的管理者往往是狠人，他們事在前感受在后，而好人是感受在前結果在后。一個厲害的管理者要對結果負責，懂得定目標、追過程、拿結果和管理團隊、培養(yǎng)人。普通管理者往往只懂得錦上添花，狠人則能收拾爛攤
今年很多老板會覺得花四五萬找一個高管不如一萬多找個主管好用。因為很多客戶對高管期望過高，覺得大廠高管有體系化，能解決很多問題，但實際上世界上沒有白衣騎士。很多客戶遇到大廠高管空降不成功，是因為過于迷信大廠高管的體系化。美國的體系化在中國不能
誰也沒想到今年最慘的最難的不是那些找不到工作的應屆畢業(yè)大學生，也不是那些被單位裁員的白領，而是那些創(chuàng)造了百分之四十的稅收解決了百分之八十就業(yè)崗位的中小企業(yè)老板。我從零一年就開始做咨詢每年大概都要服務將近一百個企業(yè)客戶，今年所有老板都跟我說他
創(chuàng)業(yè)公司應找大廠出來創(chuàng)業(yè)失敗的高管，原因有三點。 一、心態(tài)方面。他們對自身問題和定位更了解。如一位阿里出來的高管創(chuàng)業(yè)失敗后，認識到自己戰(zhàn)略決策不足，更適合戰(zhàn)略執(zhí)行。加入創(chuàng)業(yè)公司后能踏實做事，不會盲目爭奪領導權，因為他們被現(xiàn)實磨練過，卸
公司做管理需要避免的五大誤區(qū)，同時闡述了小公司做好管理的要點。 一、抓住重點。小公司資源有限，不需要復雜管理，要抓住重點事情。 二、明確價值。要知道所做事情的價值，既不能過于超前，也不能不超前，比如做后臺信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)雖不會馬上帶
沒有貴人相助，百分之九十的老板很難成功。如馬云有孫正義、劉強東有徐新、拼多多黃崢有段永平。做培訓多年，見到很多成功老板背后都有貴人支持。結交貴人有幾點建議。 一、是和他們在一起要謙卑低調且認真好學，我進入行業(yè)時參加課程，身邊都是大佬，
判斷一個公司管理得好不好，不應看面子工程、廠房大小、企業(yè)文化宣傳等外在方面，而是要看三點。 一、標準化。企業(yè)經(jīng)營的人財物產(chǎn)供銷等各板塊應有自己的機制，憑經(jīng)驗和感覺做事會降低協(xié)同效率，而標準化可提高效率。 二、流程。工作應以流程為
視頻探討內向的人是否更適合做老板。雖然流行觀點認為老板大多是能說會道的外向者，但內向的人也有優(yōu)勢： 一、有敏銳洞察力，能深入剖析問題，以旁觀者視角思考判斷。 二、有強大共情能力，擅長一對一或少量人交流。憑借傾聽技巧和同理心觸達問
很多老板不懂管理，管理不是管人，而是要讓員工自動自發(fā)。“理” 包括以下五大步驟。 一、給方向給目標。目標要清晰、具象，不能好高騖遠。 二、定機制形成內驅力。讓員工知道達成目標能得到什么，達不成的
今年很多老板開拓新業(yè)務需選新業(yè)務的 CEO，可問三個問題。 一、對失敗的認知。問他知道這件事在什么情況下會失敗，如果能清楚說明失敗原因，項目成功率可能較高，因為這樣的人會針對性規(guī)避風險。 二、對成功的把握。問這個事情在什么情況下
作為面試官每年面試測評幾百個高管，只需問四個問題就能判斷其能力高低。 一、問 “你遇到過最難的事是什么”。通過回答可知其處理難事的程度以及難事發(fā)生的時期，若回答的事簡單或難事發(fā)生在早期或多年前?？赡苣芰Σ蝗绾啔v
公司寧愿高薪去外面挖人，也不愿意內部漲薪培養(yǎng)，原因如下： 一、人工成本增加，人效降低。給一個新員工漲薪，只是一個人的成本增加，但給老員工漲薪可能涉及多人。例如一個 50 人的團隊，符合漲薪要求的有 30 人，每人漲薪 20%，一個月每
企業(yè)用人特別重要，很多老板在用人方面很困惑，有的憑經(jīng)驗和感覺用人。用人決定成敗，企業(yè)有三種人堅決不能用。 一、親屬。重用親屬會使優(yōu)秀人才進不來，親屬可能成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。如一個學員企業(yè)，重要崗位都是親戚，留不住優(yōu)秀人才。
小公司根除大公司病的方法。 一、打破平衡，立新功。華為提出只有打破平衡公司才有活力，要不斷引入新人才沖擊現(xiàn)有人才體系。所有干部要立新功，不要吃老本。很多創(chuàng)業(yè)公司官僚化是因為老板讓過去有業(yè)績的人享受特殊待遇，而忽略了公司發(fā)展需要不斷立新
公司忠臣與公司未來發(fā)展空間的關系，內容如下。 一、對忠誠的錯誤認知。一位客戶因高管離職后招回三個老人，認為他們忠誠而開心，但作者認為老板們常放大了因時間久有感情而產(chǎn)生的忠誠的價值。 二、忠誠的核心是公司對員工需求的滿足。員工對老