隨著現(xiàn)代商務(wù)的發(fā)展日新月異，員工在各自的工作崗位上也積累了各種實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和問題，只有不斷培訓(xùn)，才能及時幫助員工了解業(yè)界*的知識和技術(shù)，解決員工工作中的困惑和問題。

員工培訓(xùn)的重要性，越來越多的中國企業(yè)意識到。但對于培訓(xùn)的意義和方法并不是每個企業(yè)都真正地了解和掌握。很多企業(yè)的高層管理人員和人力資源管理者沒有真正坐下來思考培訓(xùn)是否適合企業(yè)現(xiàn)在和長遠(yuǎn)的需求，培訓(xùn)是否符合員工的期望，培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施是否有目的，有規(guī)劃。當(dāng)培訓(xùn)成為一種企業(yè)人力資源管理的“時尚”，一些企業(yè)這山望著那山高，比照葫蘆畫瓢地模仿其他企業(yè)，盲目投資員工培訓(xùn)，收到的效果當(dāng)然難以符合企業(yè)的預(yù)期。做好員工培訓(xùn)，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

第一、做好培訓(xùn)需求的調(diào)查研究。培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分，新聘用的員工需要上崗培訓(xùn)，在職的員工需要不斷的業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)，高級管理人員需要各種高層次的專業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等等。但每個企業(yè)的情況都不盡相同，所以企業(yè)的人力資源管理者首先做好的就是對培訓(xùn)需求的調(diào)查研究。企業(yè)的員工毋庸置疑首先成為調(diào)查對象，他們的需求應(yīng)該作為培訓(xùn)內(nèi)容的重要部分。

第二、在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，做好培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)既然是人力資源管理的重要組成部分，而且需要企業(yè)一定的資金投入，那么科學(xué)合理的培訓(xùn)規(guī)劃就成了重中之重。培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該包括針對不同層次的員工培訓(xùn)的方式、周期、內(nèi)容、人數(shù)以及培訓(xùn)的預(yù)算。。除了我們常見的培訓(xùn)師到企業(yè)現(xiàn)場授課，或者員工平時到某個地點(diǎn)集中參加培訓(xùn)班之外，還出現(xiàn)了超越空間界限的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等等。培訓(xùn)師也不一定必須是外面請來的專家，企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的員工也許就可以成為其他員工的“老師”。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況和具體需求采用最適合的培訓(xùn)方式，*化培訓(xùn)的效果。

第三、善用社交網(wǎng)絡(luò)媒體，做好培訓(xùn)的反饋和總結(jié)。培訓(xùn)的課堂本身很重要，培訓(xùn)后的反饋和總結(jié)更加重要。只有反饋和總結(jié)，員工自己才能更好地梳理培訓(xùn)內(nèi)容。也只有得到員工的反饋和總結(jié)，人力資源管理者才能真正了解培訓(xùn)的效果，以便及時調(diào)整培訓(xùn)的內(nèi)容和策略。同時，每個員工的接受能力和對培訓(xùn)內(nèi)容的思考都不盡相同，他們在培訓(xùn)前所持有的問題也不同，所以培訓(xùn)后人力資源管理者應(yīng)為員工們搭建互相交流的平臺，分享知識，讓培訓(xùn)效果加倍。

第四、科學(xué)評估培訓(xùn)效果，及時調(diào)整培訓(xùn)策略。要想真正了解培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出，就必須做好培訓(xùn)效果的評估工作。培訓(xùn)效果聽起來是個看不見、摸不著的概念，其實(shí)量化測量培訓(xùn)效果的關(guān)鍵是設(shè)定量化測量的指標(biāo)，例如針對授課內(nèi)容、形式的滿意度調(diào)查，以及對授課效果和工作結(jié)合情況的調(diào)查等等。

通過各種平臺加強(qiáng)培訓(xùn)效果，同時做好培訓(xùn)效果的評估，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的*化投入產(chǎn)出，這是企業(yè)培訓(xùn)的一個目標(biāo)。培訓(xùn)歸根結(jié)底是一種提高員工素質(zhì)的手段，企業(yè)在思想上重視培訓(xùn)，實(shí)際上，也是在提高企業(yè)的文化軟實(shí)力。