如何做好新員工入職引導(dǎo)，新員工入職引導(dǎo)的目的到底是什么？因為目的不同，其實決定著做事情的深度，也不一樣。候選人通過面試甄選，其實不代表他能夠在未來有效的完成自己的工作。所以新員工入職引導(dǎo)的目的應(yīng)該是確保員工知道應(yīng)該做什么以及如何做。這是和傳統(tǒng)上的引導(dǎo)不太一樣，這也是分享要有HRBP的思維，最終要落在產(chǎn)品和交付上。也就是組織希望新員工以怎樣的心態(tài)來認(rèn)知價值觀，甚至什么樣的行為進(jìn)入到團隊當(dāng)中工作，這才是重要的。所以在設(shè)計這個入職引導(dǎo)上，有四件事情還是比較重要的，也可以作為我們新員工入職引導(dǎo)的宗旨。

第一個，是讓新員工能夠感受到自己非常受歡迎，有一種到家的感覺，成為團隊當(dāng)中一員。有人會覺得這個太理論了，有沒有什么好的方法或者辦法，或者別人怎么去做的，有兩個。

1、設(shè)想一下，如果重新入職，當(dāng)下的所在的這家企業(yè)，那前三天你會有這種受歡迎的感覺嗎？相信大部分人都不太會用，那差距會在哪里呢？如何去改善呢？

2、每次面試候選人的時候，能不能夠問一句，入職的第一天，你最期待最喜歡的場景是怎樣的，換位加了解，這樣能夠給我們在實際踐行過程當(dāng)中提供非常好的思路和方法。其實這個事情，很多時候hr做成常態(tài)了，就很難再去思考這樣一個問題。恰恰最基礎(chǔ)的也是最重要的。

第二個，確保新員工獲得有效開展工作必須的一些基本信息。比如最基本的入職引導(dǎo)表里面應(yīng)該涵蓋什么樣的內(nèi)容，包括員工的郵箱，公司的政策、福利，包括試用期的考核。如果考核比較有壓力，可以做一個叫做美好期望。至少要把組織期望員工表現(xiàn)出來的一些工作行為能夠給他描述出來。

第三個，去幫助新員工理解組織，包括組織的過去、現(xiàn)在文化戰(zhàn)略以及未來的愿景。這個是可以通過正式的培訓(xùn)，也可以通過一對多，一對一的交流，而且最重要的是這個事情，可不是做一次就行，因為理解的目的是什么，要讓大家不斷的理解認(rèn)同，最終形成共識。

第四個，認(rèn)同文化。融入文化之后，還要時刻去引導(dǎo)組織認(rèn)可的做事方式。因為很多時候都是沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有引導(dǎo)，最終帶來的是對不起，你不太適合我們公司，或者對不起你這件事情不能這樣去做，不符合我們對于您的期望。這種情況下，后續(xù)往往引起的不光是勞動風(fēng)險，那還有人才成本的浪費。