很多公司都在開展各種各樣的內(nèi)部研討會(huì)，有的關(guān)于目標(biāo)，有的關(guān)于組織，也有的是關(guān)于文化價(jià)值觀。很多老板都對(duì)文化價(jià)值觀如何有效落地困擾。文化價(jià)值觀看上去很虛，但就像空氣一樣，雖然看不見摸不著，卻從根本上影響著團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的效率。所謂虛是實(shí)做，怎么樣才能最終做到讓文化價(jià)值觀外顯于行，內(nèi)化于心呢。

第一，是要對(duì)文化價(jià)值觀的內(nèi)涵和具體的行為要求開展充分的研討和宣貫，讓所有的人知道。

第二，更關(guān)鍵的是要讓員工從知道變成相信。

關(guān)于相信這一點(diǎn)，建議企業(yè)做好做以下五件事情。

第一件事情，老板及核心管理層說什么話。很多人說企業(yè)文化其實(shí)就是老板的文化，確實(shí)老板及核心管理層的一言一行，特別是言行是否一致，為在員工心目當(dāng)中種下一個(gè)種子，不斷的發(fā)芽，最終決定員工對(duì)老板及管理層的信任，進(jìn)而對(duì)公司所提倡文化價(jià)值觀的相信程度。

第二件事情，就是老板核心管理層關(guān)注什么事，做什么樣的決策。除了日常的言行之外，在面對(duì)某些沖突矛盾的時(shí)候，是需要做出決策的時(shí)候。老板及核心管理層的最終選擇是否與公司提倡的文化價(jià)值觀一致，會(huì)很大程度上面決定員工是否相信。比如企業(yè)第一條價(jià)值觀就是客戶第一，當(dāng)公司在服務(wù)客戶的過程當(dāng)中，因?yàn)橐恍┻^錯(cuò)可能會(huì)給客戶造成一定的損失影響的時(shí)候，公司的高層決定是應(yīng)該主動(dòng)面對(duì)并承擔(dān)一定的補(bǔ)償責(zé)任，還是逃避解釋甚至推諉。

第三件事情，是公司建立什么樣的流程制度。文化價(jià)值觀是企業(yè)的底層邏輯和判斷原則，而流程制度是相對(duì)外層的做事的程序和標(biāo)準(zhǔn)。如果在做事層面的程序和標(biāo)準(zhǔn)，與底層的文化價(jià)值觀沖突，那就會(huì)動(dòng)搖員工對(duì)于文化價(jià)值觀的信任程度。比如企業(yè)有一條價(jià)值觀是授權(quán)信任，但公司在設(shè)定一線員工服務(wù)權(quán)限的時(shí)候，基于風(fēng)險(xiǎn)控制的考慮又非常保守。授權(quán)信任這個(gè)價(jià)值觀在員工心目當(dāng)中就會(huì)蕩然無存。

第四件事情，是公司鼓勵(lì)或者懲罰什么樣的行為。既然文化價(jià)值觀是基于行為來明確標(biāo)準(zhǔn)，也是最終希望外顯于員工行為的。那么公司鼓勵(lì)懲罰什么樣的行為，自然就直接影響了文化價(jià)值觀的落地。這也就是為什么很多企業(yè)在文化落地中有兩個(gè)方法比較常用，一個(gè)是基于行為事例故事的傳播，另一個(gè)是基于價(jià)值觀行為的年終評(píng)優(yōu)。

第五件事情，是公司重用或者是淘汰什么樣的人。文化價(jià)值觀，最終的目的是為了識(shí)別和聚攏一批志同道合之人。因此公司重用什么樣的人，淘汰什么樣的人，是否與文化價(jià)值觀判斷標(biāo)準(zhǔn)一致，會(huì)在很大程度上面影響員工對(duì)文化價(jià)值觀的相信程度。