還有HR說(shuō)，我的員工怎么不認(rèn)可公司的管理現(xiàn)狀，對(duì)公司非常不滿。我作為HR跟我有什么關(guān)系呢？老板又不是我自己的企業(yè)，不是我自己的領(lǐng)導(dǎo)，也不是我管理的問(wèn)題，不應(yīng)該是部門領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題嘛，管理的問(wèn)題不滿跟我HR有什么關(guān)系？我告訴你跟HR就有關(guān)系。如果說(shuō)他是因?yàn)楦髽I(yè)的現(xiàn)狀不太匹配，那就是你招聘端的時(shí)候，沒(méi)有招到匹配公司的人，這是第一個(gè)。第二，如果部門領(lǐng)導(dǎo)有問(wèn)題，導(dǎo)致員工對(duì)公司的管理不滿，那你應(yīng)該考慮培訓(xùn)一下部門領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，或者是淘汰掉部門領(lǐng)導(dǎo)或者是招個(gè)助理協(xié)助他去做日常的管理，他只需要做好自己的業(yè)務(wù)和企業(yè)招相關(guān)的工作管理就行了。那如果是老板呢，那我們作為人力資源總監(jiān)，也要去引導(dǎo)老板去完成最正確的引導(dǎo)的一個(gè)管理的方向。好，那這個(gè)時(shí)候會(huì)說(shuō)我改變不了了老板怎么辦呢？老板就是這樣喜歡罵人，那又怎么辦呢？就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)老板的現(xiàn)狀不滿意，覺得老板是一個(gè)各種罵人，朝令夕改的人。那這時(shí)候就只能在招聘端想辦法了，我會(huì)引導(dǎo)他去做一些就會(huì)到時(shí)的告訴他這個(gè)行為可能會(huì)對(duì)我們的員工造成一定的流失率。

那當(dāng)然如果沒(méi)辦法改變，我們就接受這個(gè)流失率，那我們只能人力資源只能想辦法把流失率降低呢。在招聘的時(shí)候，就要明確的去招到能夠去接受老板有這樣的價(jià)值觀和行為和性格的人。我們知道這才叫招到匹配的人，沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)是完整，專業(yè)沒(méi)有任何問(wèn)題。無(wú)論哪個(gè)階段的企業(yè)，都會(huì)有企業(yè)相關(guān)的管理問(wèn)題。我們HR最重要的是要去招到匹配的人，同時(shí)去建設(shè)這個(gè)企業(yè)，把這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)的非常好，在你力所能及的可以改變的前提之下去改變企業(yè)的管理現(xiàn)狀，讓員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀滿意，如果還是不能改變。就像我剛剛說(shuō)的，我們?cè)谡衅付四軌蛘械礁蹅兤髽I(yè)職場(chǎng)價(jià)值觀相匹配的人，這樣員工對(duì)企業(yè)不滿的現(xiàn)狀就會(huì)降低，甚至于能夠規(guī)避到0。