我們?cè)谂嘤?xùn)的授課的時(shí)候呢，我們會(huì)跟老師去溝通。我們說了，我們需要去評(píng)估老師的培訓(xùn)開發(fā)能力課程開發(fā)能力以及授課的能力。那我們到底作為HR我們應(yīng)該怎么樣去把控老師這兩個(gè)維度的結(jié)果，他是有這樣的能力的。

1、就是我們需要根據(jù)一個(gè)課程完了過后，我們可以干嘛呢？用到我們百變的三種人力資源的工具，就是我們的訪談法，我們可以跟學(xué)員去溝通訪談啊，了解一下這個(gè)老師他上課的內(nèi)容是否是備受歡迎的啊，這個(gè)老師的授課的質(zhì)量是否被認(rèn)可的，是實(shí)際上是否能為我們學(xué)員帶來真正有意義的結(jié)果，這是第一個(gè)。

2、我們可以通過問卷調(diào)查法去評(píng)估調(diào)查。這個(gè)老師對(duì)學(xué)員對(duì)這個(gè)老師這一節(jié)課的時(shí)間時(shí)長，課程內(nèi)容課程豐富度，包括老師上課的風(fēng)格是否能夠去接受，愿不愿意去再去聽老師這個(gè)這樣的一個(gè)課程，我們可以通過問卷調(diào)查法去了解，這是第二個(gè)。

3、我們還可通過一個(gè)什么樣的方式式去了解呢？也就是說，這個(gè)學(xué)員學(xué)完這堂課過后，我們可以去做相對(duì)應(yīng)的考核試卷考核以及實(shí)操落地的實(shí)戰(zhàn)演練的考核等等。我們能夠去評(píng)估學(xué)員在這堂課能學(xué)到東西，這是三個(gè)最為直接能夠去馬上評(píng)估這個(gè)老師能力的一個(gè)結(jié)果。

那還可以通過什么樣的一個(gè)績效維度去評(píng)估呢？那我們培訓(xùn)老師培訓(xùn)完了，最終目的是為什么呀？這個(gè)人的員工績效高，所以我們也可以間接的以員工學(xué)員，下個(gè)月或者下下個(gè)月的績效的提高增長率，我們可以去評(píng)估老師授課的能力，也可以通過我們新員工的一個(gè)轉(zhuǎn)正通過率或者是員工的流失率間接的去要求。我們這個(gè)老師能夠在新員工的試用期提供了有意義，給他有價(jià)值的一個(gè)新員工的培訓(xùn)，提升了他的一個(gè)滿意度，降低了流失率，并且呢能夠提升他的一個(gè)轉(zhuǎn)正，把他的轉(zhuǎn)正率給提前。我們也可以通過這些維度去評(píng)估我們老師是否是專業(yè)的，有具有一定能力的授課能力。