如何做才能為企業(yè)解決實際問題？

培訓(xùn)與咨詢應(yīng)該是企業(yè)應(yīng)用外部資源為自己解決實際問題的有效途徑。但是大家可以看到，培訓(xùn)市場做的風(fēng)生水起，而咨詢產(chǎn)業(yè)卻是步履闌珊。也可以看到，有很多的培訓(xùn)咨詢公司，其大部分業(yè)務(wù)也都集中在培訓(xùn)方面，而真正的能提供咨詢的機(jī)構(gòu)則是寥寥無幾。是企業(yè)不重視咨詢，而只重視培訓(xùn)？肯定不是的。

作為企業(yè)，最為關(guān)注的就是如何讓自己的企業(yè)發(fā)展越來越好，能夠長期穩(wěn)定地保持自己的績效不斷增長。但無論是什么企業(yè)，也不論企業(yè)發(fā)展到哪個階段（初創(chuàng)期，快速成長期，穩(wěn)定發(fā)展期），都會受到社會和市場環(huán)境的影響，也會受到當(dāng)時人力資源市場取向的影響。所以，沒有任何問題的企業(yè)不存在。正是因為存在的各種挑戰(zhàn)，讓“聰明”人不斷能夠把握住機(jī)會，使自己的企業(yè)邁上一個又一個新臺階。而為了實現(xiàn)這一點(diǎn)，企業(yè)高層就必須通過不斷的學(xué)習(xí)和提升來增強(qiáng)自己正確應(yīng)對各種挑戰(zhàn)的能力。大家比較認(rèn)可的就是通過培訓(xùn)這種學(xué)習(xí)機(jī)會來提升自己，豐滿自己。

是否要培訓(xùn)，什么時間培訓(xùn)，培訓(xùn)什么內(nèi)容等等，所有這些主動權(quán)都在企業(yè)手中，培訓(xùn)老師只是被動接受，所以企業(yè)里的相關(guān)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都有了施展拳腳的機(jī)會， 從他的角度來給企業(yè)選擇相關(guān)的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)老師，老師當(dāng)然是選那種“有名”的，至于說課程是否能真正解決企業(yè)的實際問題，估計有些人也說不好，他們比較關(guān)心的是這個培訓(xùn)能讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，讓上課的人感覺到學(xué)到了“新的東西”。 這樣自己的工作就算沒白做，自己也就能對得起自己那份薪水。

因此，就出現(xiàn)了相當(dāng)一些培訓(xùn)者，其主張的不在實際內(nèi)容是什么，更關(guān)心的是怎么通過“語不驚人死不休”的方式，引起大家的好奇心和注意力。讓你聽完起碼立馬會讓你感覺到還真的挺有意思，“這些話我以前怎么沒想到”？恨不能在課堂上讓你熱血沸騰。。。。。。，實際上就是老生常談的話題或者論調(diào)給你換了包裝，重新把相關(guān)內(nèi)容組合一下?lián)Q了另外一套詞匯給你表現(xiàn)出來而已。課程結(jié)束后冷靜下來仔細(xì)一想，今天的企業(yè)和明天的企業(yè)完全一樣，該怎么運(yùn)行，還是怎么運(yùn)行，無論是管理還是各個方面，沒有一點(diǎn)變化，存在的問題也沒有解決，所謂的培訓(xùn)也只是圖了一場熱鬧而已。

那么怎么做才能為企業(yè)解決實際存在的問題呢？就拿人才流失這一普遍存在于各個企業(yè)中的典型問題說起。

人才流失，是當(dāng)前各個企業(yè)面臨的很大問題。很多企業(yè)也在不停地抱怨，找不到“好”人，好不容易費(fèi)了九牛二虎之力找來一些感覺不錯的人才，卻在學(xué)完本領(lǐng)后，沒干多久就又跳槽了，不僅浪費(fèi)了企業(yè)的時間和金錢，有的甚至?xí)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來生存方面的挑戰(zhàn)。試問，這樣的問題僅僅通過幾次所謂的培訓(xùn)就能解決嗎？本人也曾混跡于各類企業(yè)，也對相關(guān)的培訓(xùn)或者“高手”做了一些了解，很多人也是羅列出各種措施，比如常溝通呀，股權(quán)激勵呀，完善管理措施呀等等，說了一大套的可以用于任何企業(yè)的“萬能方法”，可是，作用又怎樣呢？這個不用我說大家也知道，這個普遍的問題并沒有因為這一“萬能方法”而有所改善。

那么，人才流失跟什么有關(guān)系呢？要說明這個問題就要探討下人才為什么會流失。

某個人的流失有可能是以下原因：

收入不滿意

企業(yè)的吸引力下降

和上司不好相處

缺乏明確的前途認(rèn)知

施展不開拳腳

自己的工作不被認(rèn)可

和周圍同事的工作節(jié)奏發(fā)生矛盾

……

所有以上原因歸結(jié)為一句話就是這個人的某方面需求沒有得到滿足。大家都比較熟悉馬斯洛的需求理論，人在不同階段都存在著需求，如生理需求，安全需求，社會需求， 價值需求等。人的任何行為的發(fā)生都是圍繞著自己的需求產(chǎn)生的。比如，我可以為了滿足當(dāng)下的生存需求，而暫時棲身于你這個企業(yè)，當(dāng)生存需求滿足后，就看你是否能進(jìn)一步滿足我的其他心理需求（比如權(quán)力，社交機(jī)會，自己的空間，自由度等等），若不能滿足，自然我會尋找其他能滿足我的地方。而對于每個人都有的心理需求，則是決定于每個人的性格。比如，有的人向往權(quán)力，而有些人則向往和諧的團(tuán)隊，有些人喜歡按部就班的工作，而有些人則對不停的變化和不斷出現(xiàn)的新事物充滿激情。當(dāng)大部分人不存在生存需求的時候（現(xiàn)在幾乎所有的企業(yè)都能滿足），心理需求就成了人們考量的最重要因素。

每個人的心理需求從表面上較難看出來，也有很多人是“把自己包裝一下”才到單位來的，他的實際表現(xiàn)也帶著包裝的色彩讓你難以真正認(rèn)清他的心理活動。俗話說“畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心”就是這個道理。正是由于每個人的心理需求的不同，所以用一種“統(tǒng)一”的方法如大課堂培訓(xùn)，集體提工資，所有人都分配股份等等所謂的激勵措施就只能起到暫時有用，但不可能起到穩(wěn)定長期的效果。越是福利待遇好的企業(yè)，他的人才流失的層次也就越高，這種高級人才的流失給企業(yè)帶來的風(fēng)險也就越大。

每個人的心理需求到底是什么？又如何知道目前是否滿足了他們的心理需求呢？要想徹底明白一個人的心理，就必須掌握此人行為背后的驅(qū)動因素是什么。要想達(dá)到這個目的，就必須使用科學(xué)工具。

目前市場上有一千多種評估工具，各有所長。這里不一一贅述。相當(dāng)一部分是以“評估報告”展示給大家的，不僅讓人讀起來覺得是是而非，而且不夠落地。較難將評估結(jié)果用于實際的工作指導(dǎo)中。有個別的工具對這個問題做了改善，可以通過簡單的圖形讓人一眼識別出人們的80%以上的行為特征和*的心理需求，也能夠探知被評估人行為背后的驅(qū)動因素，為我們能夠?qū)崿F(xiàn)針對每個人的不同情況而“對癥下藥”提供了可能性。

由于每個人的心理*的需求不同，所以要解決問題就不能用“萬金油”式的方法，也不可能有一種統(tǒng)一的方法，就如同沒有一種藥可以治愈所有病癥一樣，若誰鼓吹自己的方法大而全，是萬能鑰匙，那就距離騙子不遠(yuǎn)了。（偷笑）

既然我們能通過工具了解到每個人的*心理需求，這就比較好辦了，無論是他做出什么舉動，都是圍繞著滿足他的*心理需求而展開的。所以，也就能從中分析出他為什么會跳槽，目前崗位是否真正適合他的明確結(jié)論。企業(yè)也就知道若想留住此人才，應(yīng)該采取怎樣的措施，營造怎樣的工作環(huán)境了。

心理學(xué)能夠有效地應(yīng)用于企業(yè)管理已經(jīng)是大家公認(rèn)的理念，可總不能讓每個管理者或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都去花時間學(xué)心理學(xué)吧。別說是否對這一學(xué)科感興趣，光是時間也不允許呀。所以，這里提出培訓(xùn)+咨詢的概念。企業(yè)可以聘請有經(jīng)驗的心理學(xué)專家，尤其是那些長期致力于企業(yè)管理領(lǐng)域的專家們，有什么問題，可以讓這些專家直接給出有效的解決方案，或者讓這些專家們交給自己一套簡單易行的方法來解決自己的實際問題。

本文并不是要否定培訓(xùn)的作用，培訓(xùn)仍然是大家學(xué)習(xí)新知識的重要途徑之一。若在企業(yè)管理上，能夠采用培訓(xùn)+咨詢的方式為企業(yè)解決實際存在的各種問題，讓企業(yè)能夠在自己的各個發(fā)展階段都能立于不敗之地才是本文的核心內(nèi)容。

此文僅是作者自己的觀點(diǎn)，有些話可能有點(diǎn)偏激，希望大家能夠“大度閱讀”，掌握本文的靈魂即可。若能為大家提供一點(diǎn)有用的思路，作者將深感欣慰。