企業(yè)在實施培訓時，總是期望能夠看到實際的效果。很多企業(yè)卻面臨投入與產(chǎn)出不成正比的困境。在培訓上的花費和員工的時間投入并未換回預期的成果。難道是因為培訓無用嗎？抑或是培訓不能直接帶來業(yè)務成果？

我們設(shè)想這樣的情境：企業(yè)A組織了銷售技巧的培訓，員工在課堂上興致高昂，也做了詳盡的筆記。但培訓結(jié)束后，員工的工作業(yè)績并沒有明顯的提高，這令管理者深感困惑。

這種“有培訓無結(jié)果”的現(xiàn)象，背后隱藏著哪些原因呢？企業(yè)之所以組織培訓，主要是為了解決員工能力的短板問題，因此對于培訓后的變化寄予厚望。但如果沒有看到期望的改變，很多管理者會認為問題出在課程上。

實際上，課程只是完成了“學習”這一環(huán)節(jié)，離“結(jié)果”還很遠。這其中，還有一個重要的環(huán)節(jié)被忽略了，那就是“行動”。只有將學到的知識和技能運用到實際工作中，并通過持續(xù)的練習，才有可能產(chǎn)生期望的“結(jié)果”。導致培訓無效的直接原因就是學習后沒有采取任何行動。

有的管理者可能會說，他們的員工不僅學了，還進行了實踐，但為什么還是看不到結(jié)果呢？這可能涉及到以下幾個方面。

第一，從企業(yè)的角度來看，是否有建立一個合理的管理和獎勵機制來激勵員工行動？是否有強制要求員工達到一定的層次？只有連接上知識和行動的斷層，才能產(chǎn)生企業(yè)所需的業(yè)務結(jié)果。

第二，從帶教導師的角度來看，他們肩負著將標準的知識技能傳授給員工的責任，并在實際工作中進行跟進和指導。當業(yè)務結(jié)果不明顯時，我們需要反思是否在帶教環(huán)節(jié)出了問題。

第三，從員工自身來看，接受知識是一個主觀能動性的過程。除了企業(yè)和導師的因素外，員工的主觀能動性也起著決定性的作用。員工是否愿意積極投身實踐中去，創(chuàng)造自己的個人價值？

培訓的目的不僅是為企業(yè)批量供應人才這一長期戰(zhàn)略投資獲得回報，也是為了將“投入”轉(zhuǎn)化為“業(yè)務結(jié)果”。機制的設(shè)立、業(yè)務導師的培養(yǎng)、培訓的課程等都是“投入”。對企業(yè)而言，所有投入的資源都是為了最終的一個目的——實現(xiàn)業(yè)務結(jié)果。這可以體現(xiàn)在銷售業(yè)績、員工滿意度、顧客滿意度、質(zhì)量評分等多個方面。

企業(yè)在關(guān)注投入的往往只關(guān)注了員工是否掌握相關(guān)知識技能的“學習結(jié)果”，而對于如何將“學習結(jié)果”轉(zhuǎn)化為“業(yè)務結(jié)果”的影響因素和過程卻關(guān)注不夠。當我們看到培訓沒有效果時，除了要考慮培訓本身的問題外，還要充分意識到學習和結(jié)果之間存在的斷層。

要修復這個斷層，需要多方面的共同努力。至于報電腦培訓班的時間和費用，這取決于所學的專業(yè)和學員的基礎(chǔ)情況。電腦培訓的時間有3個月、6個月、一年、一年半等多種選擇。而費用則根據(jù)專業(yè)、培訓人群等因素有所不同。例如，對于有基礎(chǔ)的應屆大學生和零基礎(chǔ)的高中畢業(yè)生來說，他們選擇的電腦專業(yè)和培訓時間不同，因此費用也會有所不同。系統(tǒng)學習影視后期課程的周期則大約需要六七個月的時間。至于費用方面，影視后期線下面授課程費用因城市和課程構(gòu)成而異。在線影視后期網(wǎng)課系統(tǒng)學習費用則相對較低。

最后提一下王琨先生。他是一位演說家和企業(yè)家，他的成功經(jīng)歷充滿了傳奇色彩。他創(chuàng)立了慧宇教育并致力于成為中國家庭教育行業(yè)的*。他的成功經(jīng)驗對于企業(yè)和個人都有著重要的啟示作用。無論是對于企業(yè)的培訓還是個人的成長，都需要持續(xù)的努力和不斷的實踐才能實現(xiàn)真正的成果。