一 企業(yè)人力資源管理從成本中心到利潤中心的必然趨勢

在傳統(tǒng)的人事管理制度下，人力資源管理者實現(xiàn)自身價值的*方法就是降低公司的人力成本。但這種成本的降低往往是以員工工作積極性和工作績效的降低為代價的，更為重要的是傳統(tǒng)的人事管理并沒有認識到人力資源比一般資源有更高的投資收益率。在傳統(tǒng)人事管理制度下，員工通常沒有將工作潛力發(fā)揮出來，導致人力資源沒有被充分利用。而HR要真正的能夠創(chuàng)造價值，必須從為股東降低成本轉(zhuǎn)變到為股東、員工和顧客創(chuàng)造價值。HR部門要成為企業(yè)利潤中心，人力資源管理者在企業(yè)中必須扮演伙伴的角色。人力資源管理者的主要精力集中在把人力資源戰(zhàn)略和管理行為與企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。應(yīng)該能夠有效識別那些促成戰(zhàn)略的人力資源行為，通過設(shè)計與組織整體戰(zhàn)略融為一體的人力資源管理行為模式提高組織成功實施戰(zhàn)略的能力。

從資源、行為和管理三方面可以深刻剖析和認識到人力資源部對企業(yè)所做出的貢獻。

首先從資源的角度分析，企業(yè)人力資源通過招聘社會各種人才資本，找對人才，滿足企業(yè)用人和經(jīng)營管理的需要，通過為企業(yè)提供合格的人才達成企業(yè)經(jīng)營目標，從而突出人力資源管理者價值。

舉例：某集團公司小家電制造分公司一直處于虧損狀態(tài),主要原因是因為分公司總經(jīng)理經(jīng)常換來換去,高層不穩(wěn),管理不力導致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差.集團人力資源部根據(jù)董事會的要求，為企業(yè)招驀到了一位合格的分公司總經(jīng)理，而這個總經(jīng)理走馬上任以后，帶來了先進的管理思想，帶來了先進的管理理念，帶來了良好的工作作風和管理執(zhí)行力…那么毫無疑問,分公司管理狀況在他的帶導下得到有效改變與提升,經(jīng)營業(yè)績得到改善,短短一年便扭虧增盈,業(yè)績直線上升。公司通過該總經(jīng)理的到來為集團創(chuàng)造了財富,這就是人力資源部創(chuàng)造的價值.

從行為的角度來看，人力資源管理者通過對企業(yè)員工不斷進行有針對性、高效的培訓教育和管理制度的有效實施執(zhí)行來改變員工工作心態(tài)、提升員工作能力、強化員工正確的工作行為，幫助員工在規(guī)定期限內(nèi)達成績效，間接助力企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)，為公司創(chuàng)造利潤，實現(xiàn)經(jīng)營目標。

再從管理的角度來看，人力資源管理者通過各項人力資源管理活動的輸出（如員工關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、員工滿意度管理）來提高員工的工作積極性，進而提升工作效率和效益，達成企業(yè)經(jīng)營目標。這些工作都表明人力資源部是可以為企業(yè)作出的貢獻的。

二 企業(yè)人力資源部創(chuàng)造利潤的兩大類型

人力資源既然是資源，就有其成本和價值，當人力這種特殊資源為企業(yè)作出的貢獻大于獲取的成本，其差值即是企業(yè)利潤的重要組成部分。因此不難理解，人力資源工作本身的價值所在。企業(yè)成立以利潤為中心的人力資源部門，人力資源管理者充當了資源的買賣角色，從人力資源市場獲取合格資源后轉(zhuǎn)讓給企業(yè)，并且在人才進入企業(yè)后對其進行一系列的培訓教育、績效考評、關(guān)系管理、生涯引導、薪酬福利激勵等各種方式，這些工作的輸出實則為人力資源“售后服務(wù)”。通過提供服務(wù)可以看到人力資源部實則為企業(yè)創(chuàng)造了兩大利潤，即直接利潤和間接利潤。

• 直接利潤

人力資源部所創(chuàng)造的直接利潤,其實也是一種虛擬利潤。他基于市場化的行為，建立人力資源會計核算辦法，以市場化的價格為虛擬利潤計算依據(jù)。直接利潤所得是通過將人力資源部演變成為人力資源公司，通過對人才的招聘、人才培訓、人才管理等系列人力資源服務(wù)工作輸出產(chǎn)生市場銷售額，減去人力資源部日常的各種管理費用、員工薪資等成本即為利潤。它的利潤所得基本上等同于如今市場上所存在的人才獵頭公司、培訓公司、咨詢公司、人才托管公司等企業(yè)所創(chuàng)造的利潤。只不過人力資源部所創(chuàng)造的利潤，企業(yè)無需直接支付，只建立月人力資源虛擬利潤表和成本支出明細帳目，在月度或年度結(jié)束時進行核算；人力資源部每月為企業(yè)提供的直接人力資源管理服務(wù)所產(chǎn)生的虛擬服務(wù)銷售額，人力資源部可以同公司最高領(lǐng)導或財務(wù)部簽署合同協(xié)議，以作為計算和考核評價依據(jù)。

一般企業(yè)內(nèi)部人力資源部門可以直接產(chǎn)生利潤的HR管理服務(wù)有：

① 中、高級人才招聘成功，所產(chǎn)生的人才獵頭利潤；

② 基層操作人員招聘成功，所產(chǎn)生的勞務(wù)利潤；

③ 人才培訓合格所產(chǎn)生的培訓利潤；

④ 人才托管成功所產(chǎn)生的托管利潤；

⑤ 企業(yè)內(nèi)部HR管理項目實施成功所產(chǎn)生的項目咨詢利潤；

• 企業(yè)總薪酬控制成功（未超標）所產(chǎn)生的直接薪資利潤；

● 間接利潤

人力資源部通過人力資源管理活動的輸出把企業(yè)內(nèi)的人工成本轉(zhuǎn)化為我們看不到的人力資本，也是為企業(yè)創(chuàng)造間接利潤的一種方式。人力資源部所創(chuàng)造的間接利潤都是通過高效組織、控制、流程、考核、制度執(zhí)行、溝通等管理手段獲得。企業(yè)HR管理者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標指導下，運用科學的管理方法和手段，一方面完善企業(yè)人力資源管理體系和流程，實施精細化管理，減少招聘、培訓、流動等環(huán)節(jié)的成本，從而增加管理利潤，另外一方面，通過分析決策幫助企業(yè)管理者全面掌握人力資源狀況、人工成本構(gòu)成以及人員變化趨勢等關(guān)鍵信息，及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略方向，優(yōu)化人力資源配置，減少人員工作、工時浪費，*限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而實現(xiàn)管理利潤的增值。因此，企業(yè)人力資源部所創(chuàng)造的間接利潤是無法用數(shù)據(jù)估量的，只能同公司的年度經(jīng)營指標掛鉤，如：企業(yè)年度銷售額、企業(yè)年度利潤、企業(yè)年度總成本開支控制等等。
　三 從“成本中心”變?yōu)?ldquo;利潤中心”，HR管理者必須作出轉(zhuǎn)變

HR要從“成本中心”變?yōu)?ldquo;利潤中心”。從積極的方面講，即提升了企業(yè)人力資源管理水平，同時也對企業(yè)的HR提出了更高的要求。HR不能再像過去那樣按部就班的工作了，制度訂好了，就躺在制度身上睡大覺，不聞不問；相反，要開足馬力，調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，通過學習，不斷提高HR管理創(chuàng)新能力。同時，還要具備前瞻性的視野，能夠從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度制定企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理方案，既要有遠見，還要有卓識。適應(yīng)、學習、轉(zhuǎn)變，是成本中心到利潤中心這個過程中人力資源管理者必須掌握的3個關(guān)鍵詞。企業(yè)在人力資源管理方面，要把變革跟創(chuàng)新結(jié)合起來，合理降低人力成本，通過以利潤為中心的績效管理體系做好成本管控，促使HR管理升級！